Перевод на другую работу

Университет Российской академии Образования

Юридический факультет

Кафедра социально-правовых дисциплин

 Перевод на другую работу и изменение существенных условий договора

Дипломная работа

Научный руководитель –

Доктор юридических наук, профессор

Рецензет

Допущена к защите

«           »                          2004г.

Дата защиты: «           »                       2004г.

Зав. кафедры                                                    

Оценка:

  (подпись)

Москва,  2004г.
План

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Понятие перевода на другую работу и классификация

переводов………………………………………………………………………….8

1.1. Гарантии стабильности условий трудового договора,

закрепленные в ТК РФ…………………………………………………………….8

1.2. Понятие перевода на другую работу и отличие от перемещения………..14

1.3. Классификация переводов на другую работу……………………………..38

Глава 2. Переводы на другую работу по инициативе одной из сторон

трудового договора и третьих лиц……………………………………………43

2.1. Переводы на другую работу по инициативе работника обязательные

для работодателя…………………………………………………………………43

2.2. Переводы на другую работу работодателя обязательные

для работника……………………………………………………………………56

Глава 3. Изменение существенных условий трудового договора…………62

3.1. Отличие изменений существенных условий трудового договора

от перевода на другую работу……………………………………………………62

3.2. Правовые последствия отказа работника от продолжения работы

в связи с изменением существенных условий трудового договора…………..

Глава 4. Порядок рассмотрения трудовых споров о переводе на

другую работу и правовые последствия незаконного перевода………….70

4.1. Порядок рассмотрения трудовых споров о переводе работника

на другую работу…………………………………………………………………70

4.2. Правовые последствия незаконных переводов на другую работу……….76

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………78

Библиография…………………………………………………………………….80

ВВЕДЕНИЕ

Конституция Российской Федерации, имеющая высшую юридическую силу и служащая юридической базой для всех отраслей права, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относятся свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду. «Труд свободен. Каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию» (ст. 37 Конституции РФ). Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, полностью отвечает положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, и в определенной мере уже нашел отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве, свобода труда  означает, что только самому гражданину принадлежит исключительное право распоряжаться своими  способностями  к производительному и творческому труду.

Реализовать это право гражданин может путем заключения трудового договора, коллективного договора, соглашений при этом он приобретает право на своевременную и, в полном размере, выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей дос­тойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Все граждане России имеют равное право доступа к любым должностям а государственных органах в соответствии со своей профессией, и без какой-либо дискриминации.

Следует отметить, что еще в самом начале XX века крупнейший ученый-цивилист И.А. Покровский писал: «Всякий договор является осу­ществлением частной автономии, осуществлением активной свободы… Вследствие этого верховным началом является принцип договорной сво­боды»[1]. Он отмечал, что именно вследствие этой свободы договорных соглашений возможны случаи самой жестокой экономической эксплуатации; сторона, экономически сильнейшая, пользуясь нуждой стороны слабейшей, ставит ей тяжелые условия, на которые та по необходимости должна согласиться. Это положение является весьма актуальным в настоящее время в период развития рыночных отношений современной России, особенно, применительно к трудовому праву, поскольку, его основными функциями являются социальная и защитная.

Реализовать принцип, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ, ра­ботник может на основании трудового договора в безопасных условиях, при этом обязанность обеспечения этих условий лежит на работодателе. В правовой литературе трудовой договор является одним из наиболее часто и тщательно изучаемых институтов трудового права. Ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее – Кодекс, ТК РФ) определяет трудовой договор как двустороннее соглашение. Одной стороной трудового договора выступает работник, другой – работодатель.

Правильное определение понятия трудового договора имеет весьма важное значение, т.к. выявляет его предмет и определяет права и обязан­ности сторон этого договора, обеспечивает охрану интересов работников, предусмотренных ст. 37 Конституции РФ.

Легальное определение понятия трудового договора дано в ст. 56 Трудового кодекса РФ. На наш взгляд, такое понятие не отражает всех специ­фических особенностей и черт трудового договора в данной отрасли. Труд применяется именно в конкретных отраслях с присущей им спецификой, которая, разумеется, должна неизбежно найти отражение и в особом правовом регулировании трудового договора. Это обстоятельство оказывает существенное влияние на содержание договора применительно к особенностям условий труда в различных отраслях, требует его уточнения и дополнения. Определенным образом оно влияет и на решение вопроса о правосубьектности сторон трудового договора.

В современных условиях государство, как правило, устанавливает в сфере трудовых отношений лишь главные принципы регулирования условий труда, основные минимальные трудовые права и их гарантии для ра­ботников, в отличие от социалистической эпохи, когда государство было практически и монопольным собственником, и почти единственным рабо­тодателем, централизованно устанавливавшим практически все условия труда, и мало оставалось места для договорного метода регулирования трудовых отношений. Ныне расширяется метод индивидуальных дого­ворных условий труда, что позволяет лучше учитывать личные особенности работника, конкретизировать его трудовые обязанности, а также учитывать особенности условий труда как в сфере производства, так и в сфере управления.

Конституционные нормы, касающиеся реализации принципа свободы труда на основе трудового договора, конкретизируются в законодательных и иных нормативных актах. Законодательство России о труде состоит из международно-правовых актов, ратифицированных Российской Федерацией (Всеобщая декларация прав человека; Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах и др.). Конвенций Меж­дународной организации труда (МОТ), нового Трудового кодекса РФ, дру­гих актов трудового законодательства РФ и ее субъектов.

Трудовой договор – наиболее распространенный способ реализации принципа свободы труда, когда каждый гражданин самостоятельно распо­ряжается своими способностями к труду, выбирая: вести предпринимательскую деятельность самому или вступить в договорные отношения с хозяйствующими субъектами. При этом путем заключения трудового до­говора граждане реализуют не только свой принцип свободы труда в соот­ветствии со ст. 37 Конституции РФ, но и право на выбор специальности, профессии, рода занятий, а также на выбор места работы. Какие-либо из­менения в условиях труда, в соответствии с заключенным трудовым дого­вором, по общему правилу, возможны только с согласия работника. Пре­кратить же обязательства по труду он может в любой момент по собствен­ному желанию, либо по соглашению сторон, либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а по инициативе работодателя в строго ограни­ченных законом случаях.

Таким образом, трудовой договор является одним из центральных институтов трудового права России. Этот институт включает в себя нормы, касающиеся приема на работу, изменения трудового договора и прекращения трудового договора.

В предложенной дипломной работе рассматриваются вопросы, связанные с переводом на другую работу.

Обширнейшая сфера применения данных юридических норм постоянно обуславливает возникновение множества практических вопросов, требующих теоретического осмысливания и дальнейшего совершенство­вания законодательства.

По существу (прямо или косвенно) переводы связаны с мощным пластом трудовых правовых отношений.

В частности, на содержание понятия переводов не могут не влиять определения рабочего места, трудовой функции, профессии, специальности, квалификации, места работы, правосубъектности предприятия.

Считая актуальной проблему развития Российского законодательства о переводах на другую работу в целом, нельзя не признать того, что отдельные ее аспекты представителями юридической науки исследованы практически полно.

Круг затрагиваемых переводами отношений десятилетиями выявлялся и анализировался в диссертациях, монографиях, статьях — научными и практическими работниками; в обзорах, комментариях, разъяснениях — судебными, государственными, профсоюзными органами.

В целом работа носит проблемный характер. Основная ее задача состоит в том, чтобы проанализировать освещенные в литературе и изученные на практике вопросы, связанные с институтом «переводы на дру­гую работу».

Изучение вопросов о переводах на другую работу в данной работе в основном осуществлялось при помощи традиционного для правовых наук технико-юридического метода, то есть комментирования, научной систематизации и документального толкования норм действующего Российского права с применением приемов формальной логики.

Некоторые выводы получены автором путем исторического анализа развития законодательства о переводах на другую работу. Автор анализировал законодательный материал, руководящие акты судебной практики, приказы администрации отдельных предприятий, учреждений, организаций о переводах на другую работу, судебные решения и определения, специально-правовую.

Глава 1. Понятие перевода на другую работу и классификация переводов

Параграф 1. Гарантии стабильности условий трудового договора, закрепленных в ТК РФ

Содержание трудового правоотношения составляют права и обязанности сторон, которые должны неукоснительно соблюдаться. Принцип обязательности условий трудового договора, положений трудового законодательства, подзаконных нормативных актов, коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов подчеркивает правовой характер связи, возникающей между работником и работодателем на основании заключенного трудового договора.

Работник в процессе трудовой деятельности подчиняется работодателю, его распоряжениям, указаниям, внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации. Подчиненное положение работника находит отражение в возложенных на него обязанностях: добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя, выполнять установленные нормы труда.

Работодатель наделен правом требовать от работника исполнения указанных обязанностей и применять дисциплинарную и материальную ответственность в случае их неисполнения.

Несамостоятельный характер труда по трудовому договору, экономическая и организационная зависимость работника от работодателя предопределяют необходимость создания системы социальной защиты работника. Нормы трудового права основаны на соотношении обязанности работника подчиняться работодателю и обязанности работодателя предоставить взамен весь комплекс предусмотренных трудовым законодательством (и другими актами, содержащими нормы трудового права), а также трудовым договором гарантий. Работник имеет право не только требовать от работодателя выполнения его обязанностей, но и добиться их принудительного исполнения.

Трудовой договор – это двустороннее соглашение. Одной стороной трудового договора выступает работник, другой – работодатель.

Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить работника работой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателя об отсутствии работы, но работодатель по каким-либо причинам работу не предоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в размерах, установленных ст. 157 Кодекса.

Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям охраны труда. Под условиями труда в данном случае понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 9 Кодекса).

Трудовым договором устанавливается обязанность работодателя выплачивать заработную плату работнику своевременно и в том объеме, который определен этим договором. По общим правилам, установленным ст. 136 Кодекса, заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым договором.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Условия трудового договора обязательны для соблюдения сторонами, поэтому работодатель вправе требовать от работника выполнения только той работы, на которую этот работник согласился при заключении трудового договора.

По взаимному согласию сторон в трудовой договор могут быть внесены изменения, касающиеся трудовой функции работника, круга его обязанностей либо выполнения дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей) или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Изменение трудовой функций (работы по определенной специальности, квалификации или должности) связано с переводом работника на другую работу.

Перевод на другую постоянную работу возможен только с письменного согласия работника (ст. 72 Кодекса). Временный перевод на другую работу, не связанный с производственной необходимостью, также должен производиться с согласия работника.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право перевести работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу без его согласия. Об исключительных случаях и порядке такого перевода см. ст. 74 Кодекса.

Необходимость выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, может быть связана со случаями изменения организационных или технологических условий труда. В этих случаях существенные условия трудового договора, определенные сторонами, могут быть изменены по инициативе работодателя (ст. 73 Кодекса).

Работодатель может предложить работнику пересмотреть условия заключенного договора в части, касающейся объема выполняемых им обязанностей по конкретной трудовой функции, а также предложить ему выполнение наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего работника.

Если работник не согласится с предложениями работодателя, он может быть уволен в соответствии с п. 7 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора) в порядке, установленном ст. 73 Кодекса.

Переводом на другую постоянную работу в соответствии с ч. 1 статьи 72 Кодекса является, во-первых, поручение работнику трудовой функции, не соответствующей той, которая была обусловлена трудовым договором, т.е. работы по другой специальности, квалификации или должности, и, во-вторых, поручение работы, при выполнении которой изменяются существенные условия трудового договора. Перечень таких условий предусмотрен ст. 57 ТК. К ним относятся, в частности: условия и размер оплаты труда, льготы, режим работы (в т.ч. установление или отмена неполного рабочего времени), наименования должности, специальности, профессии и др.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации, а также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Если перевод на другую постоянную работу в той же организации осуществляется без письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод.

В тех случаях, когда переведенный на другую постоянную работу в той же организации работник добровольно приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод нарушает действующее законодательство, он вправе обжаловать незаконный перевод в органы по рассмотрению трудовых споров.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации, а также перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Соответствующая запись о переводе вносится в трудовую книжку.

При переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по устройству на новом месте и др.

Под другой принято понимать местность за пределами административно – территориальных границ соответствующего населенного пункта. Перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК. Отказ от перевода в филиал или представительство, расположенные в другой местности, не может служить основанием для расторжения трудового договора, если сам работодатель в эту другую местность не перемещается.

Свобода и добровольность волеизъявления при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении способствуют устойчивости трудовых договоров.

Гражданин, поступая на работу к работодателю и заключая трудовой договор, преследует определенные интересы, не всегда совпадающие с интересами работодателя. Последний стремится к тому, чтобы работник выполнял как можно больший объем работ, максимальное количество функций. Работник же в свою очередь, в соответствии с заключаемым трудовым договором, обязуется выполнять работу лишь в рамках опреде­ленной трудовой функции (конкретной профессии, специальности, квали­фикации или должности).

Трудовой кодекс РФ прямо запрещает работодателю требовать от ра­ботника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). В этой норме закреплена устойчивость не только трудо­вой функции работника, но и всех условий трудового договора.

Как уже отмечалось, условия трудового договора не могут быть изме­нены в одностороннем порядке – здесь должна соблюдаться та же самая процедура, что и при его заключении, т.е. взаимное согласие сторон.

Необходимые (существенные) условия трудового договора, а также производные условия, предусмотренные законодательством, могут быть изменены в процессе трудовой деятельности конкретного работника, но при условии, что изменения будут произведены с согласия самого-работ­ника и не будут противоречить норме ст. 8 ТК РФ о запрещении ухудше­ния положения работника по сравнению с трудовым законодательством.

Производные условия трудового договора могут быть изменены зако­нодателем. На такое изменение не требуется согласия сторон трудового договора.

Не подлежат какому-либо пересмотру и изменению сторонами догово­ра нормы и положения, касающиеся самого производственного процесса, разрабатываемые соответствующими министерствами и ведомствами на основе объективно-действующих физических и химических закономер­ностей и связанных с ними технологических особенностей отдельных производств, имеющие императивный характер, нормы охраны труда.

Охрана трупа – система законодательных актов, социально-экономических, организационных, технических, гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда. И изменение охраны труда возможно работодателем лишь в сторону улучшения ее для работника.

Изменение трудового договора – это изменение одного или нескольких существенных условий этого договора. Такое изменение содержания тру­дового договора возможно в следующих его формах:

1) перевод на другую работу (ст. 72 ТК РФ);

2) изменение существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);

3) перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому ра­ботодателю или переход на выборную работу (должность). Здесь прежний трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 77 ТК РФ и заключается новый с другим работодателем;

4) изменение трудового законодательства, меняющее то или иное про­изводное условие трудового договора;

5) смена собственника имущества организации, изменение подведом­ственности организации, ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ).

1.2. Понятие перевода на другую работу и отличие его от перемещения

В соответствии с п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» исходя из содержания статей 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.

Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (часть первая статьи 72, статья 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

В странах Запада общепризнанным принципом в отношении изменений трудового договора является jus variandi[2], т.е. право нанимателя пере­вести работника, даже вопреки его согласию, на другую работу. Принцип jus variandi несовместим с правом работника на статус-кво, т.е. на постоянное сохранение условий труда, предусмотренных при заключении трудового договора. Наниматель свободен по своему усмотрению изменить их с согласия, а в ряде случаев и без согласия работника. Только в Италии законодательством внесена корректировка в принцип jus variandi[3]. Там ус­тановлено, что перевод работника на низшую по квалификации и оплате работу, как правило, не допускается.

Возможность временных и постоянных изменений трудового договора там обусловлена директивной властью работодателя, которая включает право совершенствовать организацию производства и труда, а отсюда и правомочие вносить изменения в содержание трудовых функций и всех иных существенных компонентов трудовой деятельности.

Таким образом, добившись согласия работника на новацию содержа­ния трудового договора (контракта), работодатель там вправе в любой мо­мент изменить существенные условия трудового договора.

По общему правилу, если перевод на другую работу не ведет к сокра­щению заработной платы и к изменению существенных условий труда (это определяют суды в каждом конкретном случае), то такой перевод считается не изменением условий трудового договора, а применением трудового договора работодателем и не требует согласия работника (по российской терминологии – это перемещение работника).

Таким образом, там изменения, связанные с реализацией трудового договора, возможны без согласия работника. Изменения же, равнозначные новации трудового договора, требуют такого согласия.

В то же время одностороннее изменение работодателем существенных условий трудового договора дает работнику право требовать расторжения договора и возмещения в связи с этим материального ущерба. В этом случае возможно расторжение трудового договора и по инициативе работодателя, если работник отказывается от продолжения работы с изменившимися условиями. Суды в большинстве стран считают обоснованным перевод работника на другую работу с существенными изменениями условий труда, если это обусловлено требованиями производства, техническим прогрессом[4]. Если же суд найдет действие нанимателя необоснованным, составляющим «злоупотребление правом», работник может рассчитывать лишь на материальное возмещение[5], а не на восстановление на прежней работе. По существу наш законодатель в ст. 73 ТК РФ пошел по пути западных стран и снизил здесь гарантии трудовых прав в оговоренных трудовым договором условиях. Является ли это прогрессом? Думается, что нет.

Ранее действовавший КЗоТ РФ не предусматривал определенной формы выражения работником согласия на перевод, то есть ранее оно могло быть дано как в письменной, так и в устной форме. Но поскольку трудовой договор заключался в письменной форме, то его изменение требовало письменного согласия работника. Это положение нашло отражение в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 16 от 22 декабря 1992 года «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», где в частности, было сказано, что согласие работника на перевод на том же предприятии, в учреждении, организации, а также в другое предприятие, учреждение, организацию, либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией должно быть получено адми­нистрацией в письменной форме (п. 12).

В Постановлении также оговаривалось, что согласие на перевод могло быть дано и в устной форме.

В указанном Постановлении было предусмотрено, что если перевод осуще­ствлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению данной работы, такой перевод может считаться законным. Однако сам по себе факт перехода работника на другую работу не может расцениваться как согласие на перевод, если действия администрации были им своевременно обжалованы.

При решении подобных вопросов на практике возникало немало трудностей. Это было связано, прежде всего, с крайней неопределенностью отношений сторон при переводе. Ведь термин «своевременное обжалова­ние» в законе не подкреплен ни точкой отсчета, ни продолжительностью календарного периода. Да и сроки обращения за разрешением трудовых споров по переводам не имели никаких ограничений, и 3-месячный срок на их обжалование был введен только 20 декабря 1983 года[6]. Все это не позволяло единообразно решать в КТС споры о переводах, и фактически решение изменений конкретных ситуаций в трудовом договоре передавалось на усмотрение судов.

В Трудовом кодексе РФ в ст. 72 закреплена норма о том, что необходимо письменное согласие на перевод. Фиксация согласия работника на перевод в письменной форме, вероятно, является целесообразной мерой позволяющей избежать ещё часто встречающиеся на практике ущемлении трудовых прав работников при переводах.

При этом такое согласие, как представляется, должно быть конкретным – не о переводе вообще, а о переводе на конкретную  работу. Прежде чем издать приказ о переводе, администрация обязана подробно ознакомить работника со всеми условиями его труда на той работе, куда его предполагается перевести.

Другим условием правомерности перевода является его совершенно добровольный характер, т.е. отсутствие каких бы то ни было форм прину­ждения, давления со стороны работодателя на волю работника по даче согласия на перевод.

Так, Т. обратился в суд с иском к Московскому автомобильно-дорож­ному колледжу о восстановлении в прежней должности. Т. был переведен без его письменного согласия с должности заместителя директора на долж­ность преподавателя. К работе по другой должности Т. приступил, выполнял ее некоторое время и не оспаривал. Затем обратился к администрации с заявлением восстановить его в прежней должности, так как согласия на перевод на должность преподавателя он не давал и исполнять эту должность не желает. В переводе на прежнюю должность Т. было отказано.

В суде ответчик пояснил, что письменного согласия Т. действительно не давал, но приступил к работе по должности преподавателя, выполнял ее некоторое время, а значит тем самым выразил свое согласие. Восстанавливая Т. на работе в прежней должности, суд правомерно указал, что тот факт, что Т. приступил к другой работе и выполнял ее, не доказывает, что он согласился с таким переводом добровольно и имел намерение работать на новой должности.

Другой пример. Н., работавшая в должности управляющей Печерским  отделением  Сбербанка Российской  Федерации,  была предупреждена об увольнении по п. 1 ст. 254 КЗоТ, т.е. за однократное грубое  нарушение  возложенных на нее обязанностей. Позднее администрация объявила ей, что готова изменить меру дисциплинарного взыскания на строгий выговор, но при условии, если Н. согласится на перевод на должность заместителя управляющего. Н. дала письменное согласие на перевод, однако впоследствии обратилась в суд с иском о восстановлении на прежней работе. В суде Н. пояснила, что заявление о переводе написала под давлением администрации, которая угрожала ей тем, что в случае отказа от перевода она будет уволена по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ.

Проверив все обстоятельства дела, суд пришел к выводу, что согласие Н. на перевод на другую работу было вынужденным. Заявление о переводе написано под угрозой быть уволенной. Суд восстановил Н. в прежней должности.

Однако о «совершенно добровольном согласии» на перевод говорить нельзя. Предложения о переводе по инициативе работодателя поступают обычно от него по самым разнообразным причинам производственного характера, которые нередко от него никак не зависят и, в то же время, так или иначе, затрагивают интересы работника. Поэтому, как правило, всегда можно найти обстоятельства, позволяющие утверждать, что администрация оказывала влияние на формирование поведения работника, на его желания, волю, то есть, вынуждала дать согласие на перевод.

Ни законодательство, ни практика не признают правовых последствий за конклюдентными действиями, которые как в трудовых отношениях, так и во всех иных сферах жизнедеятельности человека, встречаются довольно часто.

Принято считать, что заключение трудового договора, по общему правилу, осуществляется путем непосредственного соглашения между работником и работодателем относительно необходимых условий (места работы, ее начала, трудовой функции и размера заработной платы).

На практике работодатель часто злоупотребляет своим положением и составляет приказы неопределенного содержания, упоминая в них лишь о зачислении на работу. В результате на работника из-за его правовой неос­ведомленности практически возлагаются неблагоприятные последствия. Ведь каждое из возможных перемещений может означать очень серьезные изменения условий труда: его содержания, условий оплаты.

Содержание трудового договора определяется на момент его заключения, и всякие дополнения и изменения предполагают новые соглашения субъектов трудового правоотношения. И если перевод  работника на другую работу совершен с соблюдением законодательства, то отказ работника от выполнения другой работы признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом (п. 19 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Наличие категории перевода в трудовом праве обусловливается необ­ходимостью эффективного функционирования организаций, пропорцио­нального развития отраслей экономики страны и трудоустройства высво­бождаемых работников.

Круг затрагиваемых переводами отношений десятилетиями выявлялся и анализировался научными и практическими работниками в диссертациях, монографиях, статьях, в обзорах, комментариях, разъяснениях судебными, государственными и другими органами.

Определяемый объективной реальностью и выражаемый специфиче­скими правовыми признаками, перевод имеет важное значение для охраны прав и здоровья работника, развития его способностей.

Для организаций переводы предопределяют свободу усмотрения работодателя по распределению рабочей силы, организации труда, рациональному использованию техники и оборудования. Для государства и общества в целом — это одно из действенных средств по распределению трудовых ресурсов, росту производительности труда и повышению благосостояния народа.

Вопросы об изменении трудового договора, переводе и перемещении работника на практике всегда актуальны, поскольку они связаны как с ин­тересами производства, работодателя, так и с правами и интересами ра­ботника.

Еще в начале XX века российский ученый в области трудового права Л.С. Таль исследовал трудовой договор того времени. Он отмечал хозяйскую власть над работником, которая распространялась не только на его труд, но и на личность работника, при этом произвол хозяина-предпри­нимателя ничем не ограничивался[7].

С тех пор многое изменилось в сфере труда. В 1918 году в нашей стране впервые в мире появилась самостоятельная отрасль права – трудовое (во Франции она называется социальным правом), посредством которого государство стало регулировать трудовые отношения и ограничивать тем самым хозяйскую власть, запрещая распространять ее на личность работ­ников, урегулировав их прием и увольнение и установив минимум соци­альных гарантий.

Следует заметить, что вопросы изменения трудовых договоров, в частности, перевод и перемещение, в абсолютном большинстве стран Запада до сих пор законодательно не урегулированы. Это объясняется, по нашему мнению, тем, что трудовое право на Западе как самостоятельная отрасль права родилась на несколько десятилетий позже российского, и еще не до конца вышла из зависимости от норм и принципов гражданского права, в том числе по вопросу легализации и регулированию так называемого заем­ного труда. Это отмечается в научных исследованиях И.Я. Киселева[1].

В европейских странах вопросы перевода по существу отданы боль­шей частью на усмотрение работодателей.

В российском и советском трудовом праве они регулировались уже первыми КЗоТ 1918 и 1922 гг. Так, статьей 35 КЗоТ 1922 года было преду­смотрено, что нанявшийся не имеет права без согласия нанимателя поручать исполнение требуемой от него работы другому лицу, то есть обязательства работника носят строго личный характер и их выполнение не может быть перепоручено другому лицу без согласия на это администрации (например, работники не могут заменять себя работниками из другой смены, обмениваться выходными днями на непрерывном производстве и т.д.). Статья 36 КЗоТ 1922 года предусматривала: «наниматель не может требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят, а также работы, сопряженной с явной опасностью для жизни, или несоответствующей трудовому законодательству»[2]. 

Александров Н.Г. определял перевод в том же предприятии как перевод работника на другую работу, при которой изменяются должность, профессия, специальность, квалификация работы или существенные условия труда.

Пашерстник А.Е. считал, что перевод на другую работу – это есть пе­ремещение на работу, не обусловленную трудовым договором.

Перевод на другую работу следует отличать от изменения рабочего места, при котором рабочий или служащий продолжает работать на прежней должности, специальности, квалификации, но в другом цехе, отделе, на другом станке[3].

КЗоТ РФ не содержал четкого понятия перевода и перемещения. Уяснение же и закрепление в законе легального понятия перевода в трудовом праве обусловливается его необходимо­стью для эффективного функционирования организаций, пропорцио­нального развития экономики России, рационального использования ра­бочей силы с учетом интересов работников, а также трудоустройства вы­свобождаемых работников.

В науке трудового права давались различные определения понятию перевода на другую работу – «изменение содержания трудового договора, т.е. его существенных условий: места работы, или трудовой функции, или иных существенных условий труда»[4], «изменение характера и места работы, установленных трудовым договором»[5] и ряд близких к ним. Суть этих определений сводилась к тому, что под понятием перевода подразумевалось изменение содержания трудового договора. В то же время в судебной практике было дано несколько иное определение перевода — как «поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой … изменяются … существенные условия труда»[6].

С этим схоже мнение Зайкина А. Д., определившего перевод на другую работу как изменение существенных условий трудового договора или возложение на работника работы, не обусловленной трудовым договором, а также направление его на работу в другую организацию или в другую местность[7].

В связи с последующими изменениями в законодательстве, регулирующем переводы на другую работу, это определение нуждалось в уточнении.

Как было сказано выше, определение понятию перевода дано в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2: «Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (часть первая статьи 72, статья 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией».

Данное определение более полно, по сравнению с предыдущим кодексом, трактует понятие перевода на другую работу. В этом же постановлении затронут вопрос о месте работы, являющийся важным условием трудового договора.

Под    другой    местностью    следует    понимать    местность    за    пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (ч. 3 ст. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 № 2).

Необходимо подчеркнуть, что содержание понятия перевода, каким бы точным оно не было на сегодняшний момент, не может быть принято на все времена. Нельзя не считаться с объективно сложившимися условиями труда в организациях, с социально-экономическими реалиями общества и со многими другими факторами современности.

Руководствуясь этими понятиями, далее рассмотрим особенности правового регулирования отдельных видов переводов на другую работу.

Как уже отмечалось, перевод – это всегда другая работа по сравнению с оговоренной трудовым договором. Этим он отличается от перемещения на другое рабочее место без изменения условий трудового договора, в силу этого не требующее согласия работника.

Еще до того, как в 1988 году в статью 25 КЗоТ был введен термин «перемещение», ученые-правоведы отмечали, что изменение рабочего места трудящегося не считается переводом и не требует обязательного согласия работника. Вместе с тем, если перемещение связано с изменением суще­ственных условий труда (изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, объема предоставляемых льгот и др.), то оно признается переводом и может иметь место только с согласия работника[8].

Очень важно для определения понятия «перемещение» дать определение понятия «рабочее место».

Абжанов К.А., Пашков А.С. и др. считали местом работы расположенное в определенной местности (населенном пункте) предприятие, учреждение, хозяйство, обладающее организационным единством и имущественной самостоятельностью, при этом подчеркивая, что место работы может уточняться путем указания части предприятия, в котором будет протекать трудовая деятельность работника[9].

Морейн И.Б. по поводу вышеуказанного определения места работы заметил, что оно «содержит лишь общую характеристику места работы всего коллектива, а каждый член коллектива имеет внутри предприятия свое рабочее место»[10], на котором работник осуществляет свою трудовую дея­тельность. Это уточнение, на наш взгляд, имеет важное значение. Оно, во-первых, «смягчает» общее положение о том, что место работы всегда связано с определенным населенным пунктом, в котором находится пред­приятие; во-вторых, выделяет из определения «место работы» понятие «ра­бочее место», т.е. позволяет предполагать, что при определенных условиях место работы может быть не связано с раз и навсегда установленным тер­риториальным расположением предприятия за счет мобильности рабочего места, которая обусловлена отраслевой спецификой производства.

А.И. Ставцева считает, что рабочее место – это участок производственной площади, оснащенной оборудованием, приспособлениями и инструментами, с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию[11].

В Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 № 2 говорится, что если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (часть вторая статьи 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Необходимость перевода к другому работодателю может возникнуть как по инициативе работодателя, так и по желанию самого работника (в связи с переездом к новому месту жительства и т.п.).

Основаниями перевода к другому работодателю по желанию работника могут быть: приказ (распоряжение) вышестоящего органа, согласование между руководителями соответствующих организаций независимо от их ведомственной подчиненности, решение общественных организаций.

Перевод работника к другому работодателю связан с изменениями одной из сторон трудового договора. В связи с этим указанный перевод в трудовом законодательстве рассматривается как самостоятельное основание прекращения трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК РФ).

В трудовой книжке работника по старому месту работы указывается, в каком порядке осуществлен перевод в другую организацию. Например, «С. уволен в связи с переводом на работу в такую-то организацию по п. 5 ст. 77 ТК РФ». На новом месте работы издается приказ о зачислении данного работника в порядке перевода и производится соответствующая запись в трудовой книжке.

Необходимо подчеркнуть, что работодатель допускает большое коли­чество ошибок при приеме на работу в порядке перевода. Так, в запросе о переводе часто не указываются существенные условия труда, согла­сованные между гражданином и лицом, имеющим право приема на работу – трудовая функция, срок действия отношения на перевод, заработная плата и др. Эта и другие ошибки ведут к обоснованным трудовым спорам и излишним выплатам из средств организации. Возможен следующий вариант отношения: «Прошу уволить в порядке перевода с 30 января 1993 г, Иванова Ивана Ивановича для работы в качестве (перечислить обязательные и дополнительные условия договора). Число. Подпись руководителя предприятия». При этом следует помнить о том, что в силу п. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня уволь­нения с прежнего места работы.

Распространенной ошибкой работодателя является и отказ возвращать работникам заявления об увольнении по собственному желанию в случае достижения согласия о приеме на работу в порядке пе­ревода другого гражданина. Согласно п. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Необходимо обратить внимание на ст. 75 ТК РФ: при смене собствен­ника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.  В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем – физическим лицом (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или работодателя – физического лица.

Основанием для увольнения работников по пункту 1 статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).

Если  работодателем  являлось физическое  лицо,  зарегистрированное  в  качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 статьи 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность работодателя – физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (пункт 2 статьи 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя – физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

В соответствии с частью второй статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (часть 1 статьи 19 Конституции РФ), а также учитывая положения части первой статьи 180 и части третьей статьи 73 Кодекса, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В настоящее время на практике достаточно остро стоит проблема оп­ределения характера изменений трудовых правоотношений в случае реор­ганизации предприятий в форме присоединения, разделения, выделения, преобразования.

К сожалению, вопрос о форме изменений трудовых правоотношений работников остается неурегулированным. Пункт 5 ст. 75 ТК РФ предпола­гает сохранение действия трудового договора в случае изменения подве­домственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании). При смене собственника и при реорганизации в любой из ее форм трудовые от­ношения работника (кроме руководителя, его заместителя и главного бух­галтера) с реорганизованным предприятием с его согласия продолжаются.

Исходя из смысла п. 6 ст. 77 ТК РФ, если работник не отказался от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, то с ним трудовые правоотношения продолжаются. Некоторые правоприменители понимают данную фразу буквально и, несмотря на изменение стороны трудового договора, продолжают пользоваться ранее заключенным трудовым договором, полагая, что сторона трудового договора не изменилась. Не изменились и помещения, руководители, трудовые обязанности. Однако при более глубоком изучении юридической природы изменения трудовых отношений работников становится неизбежным вывод об изменении стороны трудового договора, работодателя. Из этого вытекает необходимость увольнения работников из организации, которая уже не существует, либо перевода в другую организацию, имеющую самостоя­тельное право приема на работу и являющуюся другой стороной трудового договора. Вот поэтому то в таких случаях в трудовых книжках работников изменяется название работодателя.

Таким образом, на наш взгляд, происходит автоматическое изменение (трансформация) трудового договора работника, на что спрашивается его согласие, т.е. это его договор с вновь образованным работодателем, новым собственником организации. В противном случае сложилась бы парадоксальная ситуация: работник имеет трудовые права и обязанности в организации, которой уже нет, и отношения с работодателем, которого уже нет.

Поэтому в случае слияния, разделения или присоединения предпри­ятий, по-видимому, трудовые правоотношения с согласия работника могут продолжаться в форме перевода на вновь возникшее другая организация и заключения нового трудового договора, вопреки сложившейся практике об автоматической трансформации трудовых договоров с согласия работников.

Анализ данной проблемы позволяет положительно оценить новеллу, внесенную в ст. 77 ТК РФ: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации является основанием прекращения трудового договора по инициативе администрации.

По сроку перевода закон различает временный перевод на другую ра­боту и перевод на другую постоянную работу. Эти два вида перевода от­личаются друг от друга сроком, порядком его осуществления и различными правовыми последствиями для работника.

При временном переводе работник в течение определенного срока выполняет работу по другой профессии, специальности или должности на том же предприятии или на другом. Ему гарантируется сохранение работы по прежней трудовой функции, а в некоторых случаях – и среднего зара­ботка. По окончании срока временного перевода работник возвращается на старое рабочее место и приступает к выполнению трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором. Поэтому при временном переводе происходит лишь изменение, а не прекращение прежнего трудового правоотношения, поскольку обязанность временного исполнения работы, не относящейся к трудовой функции, например, по основаниям, указанным в ст. 74 ТК РФ, является юридической обязанностью работника, вытекающей из данного правоотношения.

Перевод на другую постоянную работу является собирательным понятием, охватывающим различные виды переводов, каждый из которых отличается своими особенностями правового регулирования. При всех раз­личиях конкретных видов переделов (перевод на другую работу на том же предприятии, перевод на другое предприятие, перевод в другую местность) они обладают одним свойством – характеризуются «смещением» с прежней работы с одновременным переходом на другую работу. В связи с этим возникает вопрос о влиянии перевода на судьбу трудового правоотношения, связывающего его субъектов.

Если при временном переводе вопроса о прекращении трудового пра­воотношения не возникает, то при рассмотрении перевода на другую постоянную работу имеются различные точки зрения о судьбе трудового правоотношения.

Так, например, И.Б. Морейн считает, что изменение не только места работы, но и рода работы внутри одного предприятия приводит к прекра­щению прежнего и возникновению нового правоотношения. По его мнению, перевод на другую работу на том же предприятии следует рассматривать как расторжение по обоюдному соглашению сторон трудового договора и заключение нового на существенно измененных условиях[12].

Следует отметить, что точка зрения И.Б. Морейн на перевод как основание прекращения трудового правоотношения формально подтверждалась законодательством, ибо п. 5 ст. 15 Основ законодательства о труде предусматривал в качестве одного из оснований прекращения трудового договора перевод работника на другую работу или переход на выборную должность.

А.И. Ставцева и М.В. Яковлев[13], И.Э. Мамиофа[14] и др. обоснованно, как представляется, считают, что перевод на другую работу на том же предприятии не влечет за собой прекращения возникшего ранее трудового правоотношения, поскольку не изменяются субъекты (стороны) трудового правоотношения. В этом случае перевод на другую работу вносит лишь изменение в содержание трудового правоотношения. Перевод же на другое предприятие, когда изменяется один из субъектов трудового правоотношения, влечет за собой прекращение одного и возникновение нового правоотношения.

Можно разделить точку зрения данных авторов, поскольку она подтверждается законодательством и судебной практикой, которую можно рассматривать как критерий истины.

Сегодня законодатель, восприняв тенденцию судебной практики, записал, что трудовое правоотношение прекращается в случае перевода работника к другому работодателю.

Такая трактовка данного вопроса представляется наиболее целесооб­разной, поскольку в противном случае, рассматривая перевод на другую работу на том же предприятии в качестве оснований прекращения трудового договора, администрация предприятия была бы вправе уволить работника на основании поданного им заявления о переводе на другую работу. Это привело бы к неустойчивости трудовых правоотношений, а также нерациональное использование трудовых  ресурсов, существенное ущемление трудовых прав работников.

Говоря   о   соотношении   трудового   договора,   трудового правоотношения и переводов на другую работу, следует отметить, что основополагающим во всех этих трех категориях является свободное волеизъявление работника. Исключением, подтверждающим это общее правило, являются некоторые виды переводов (в связи с производственной необходимостью, простоем).

Их наличие объясняется тем, что субъектами трудового договора являются не только работник, но и предприятие, учреждение, нормальное функционирование которых может быть обеспечено только с учетом вза­имных интересов и на условиях, оговариваемых при заключении трудового договора.

Третья категория – должность – представляет собой круг служебных прав и обязанностей.

Следует также остановиться на понятиях «той же местности» и «дру­гой местности», которые неоднозначно; трактуются различными учеными.

Так, И.Э. Мамиофа полагает, что определяющими критериями «той же местности» должны быть наличие возможности являться на работу вовремя, без изменения места жительства, пользоваться при следовании на работу и обратно домой средствами коммунального транспорта[15]. Е.А. Астрахан считает, что «той же местностью» следует считать тот же населенный пункт, исходя из установленного административного деления[16]. Эта точка зрения подтверждается законодательством. Как отмечает Л.Ю. Бугров, применительно к изменениям существенных условий труда нет определения такой важной категории, как «другая местность». Этот пробел судебная практика по конкретным делам восполняет следующим образом: как изменение   местности   рассматривается   поручение   работы   за административно-территориальными границами населенного пункта, в котором работник осуществлял свою трудовую деятельность, если подвижный характер работы не оговорен в трудовом договоре. Правоприменительные органы с учетом географических особенностей населенных пунктов, здоровья, возраста, семейного положения работника, развития городского транспорта констатируют изменение местности даже в пределах одного города (Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1974. № 2.          С. 1-2)[17]. Представляется необходимым согласиться с мнением Л.Ю. Бугрова в том, что эти положения, выработанные практикой, должны быть зафиксированы в законе.

Институт перевода на другую работу в трудовом праве имеет важное значение как для государства, так и для субъектов трудового договора работодателя, с одной стороны, и работника – с другой. С помощью пере­водов вносятся необходимые коррективы в существующую расстановку кадров.

Перевод на другую работу как средство временного перераспределе­ния рабочей силы эффективно используется для оперативного устранения сбоев в работе, предотвращения простоев и обеспечения максимально продуктивного использования рабочего времени.

Рассматриваемый правовой институт урегулирован нормами действующего законодательства. Однако, вполне очевидно, имеются некоторые недостатки и противоречия, которые, на наш взгляд, подлежат устранению.

Ранее государственными органами был принят ряд решений, из кото­рых вытекает, что при приеме на работу должно быть оговорено и зафик­сировано, в частности, в трудовой книжке, где именно работник будет ра­ботать (структурное подразделение, механизм, агрегат и т.п.). Любые перемещения в пределах названных категорий рассматривались как перевод на другую работу и требовали согласия работника[18].

Как верно отмечает Фатуев А.А., в отношении перемещения работодатель располагает неограниченными полномочиями. Она имеет право перемещать работников внутри предприятия без их согласия на другие рабочие места, поручать работы на иных агрегатах либо механизмах столько раз, сколько это, по ее мнению, необходимо. Условие только одно – работа должна быть по специальности и квалификации[19].

Основания (причины) этих перемещений закон не называет. Одно дело, когда в целях повышения эффективности труда происходят изменения в организации производства и в связи с этим перемещения работников в другие структурные подразделения. Однако оценка перемещения должна быть принципиально иной, если вызывается обстоятельствами, не имеющими никакого отношения к улучшению организации производства (например, из-за систематического дефицита кадров на монотонных рабо­тах). В этих случаях закон открывает для работодателя легкий путь решения многих проблем чисто волевым методом, без учета интересов работника. Например, это проявляется в возможности перемещения работника в другое подразделение, находящееся в той же местности.

Что касается вопроса о перемещениях, представляется необходимым сузить границы этого понятия, что позволит более эффективно защитить интересы работника, оградить его от возможного произвола работодателя в области бесконечных перемещений. Ведь на практике нередко перемещения в другие структурные подразделения, поручение работы на других механизмах, агрегатах влекли за собой изменение систем оплаты труда, величины заработной платы и др., т.е. существенных условий труда. К со­жалению, в новом Трудовом кодексе РФ законодатель отказался от слов «обусловленной трудовым договором».

В связи с этим представляется, что в действующем трудовом законодательстве необходимо закрепить следующее определение перемещения: «перемещением, не требующим согласия работника, считается предоставление ему другого рабочего места, поручение работы на другом механизме или агрегате в рамках специальности, квалификации или должности, если при этом не было при заключении трудового договора оговорки о конкретном месте работы, и не изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора».

Возникнув вместе с трудовым договором и на его основании, трудовое правоотношение не остается неизменным, постоянным. Наоборот, оно всегда динамично, подвижно. Причины этих изменений субъективного и объективного характера очень многочисленны. Но хотя сами трудовые правоотношения находятся в непрерывном движении, об изменениях тру­дового договора можно говорить гораздо реже.

Трудовой Кодекс РФ (ст. 72) прямо относит к переводу, который допускается лишь с согласия работника: а) изменение места работы, (т.е. другая организация или иная местность); б) изменение профессии, специальности либо квалификации (должности), т.е. предоставление работы по иной (чем было оговорено при заключении трудового договора) трудовой функции; в) изменение существенных условий трудового договора.

Таким образом, первым определяющим признаком для понятия пере­вода (в отличие, например, от перемещения) является изменение трудовой функции работника, изменение места работы или изменение существенных условий трудового договора.

Трудовая функция имеет чрезвычайно большое значение в трудовом правоотношении. Именно она четко очерчивает круг непосредственных, трудовых обязанностей, который работник должен выполнять в течение всего рабочего времени, и от которого он не имеет права отказаться.

Под трудовой функцией принято понимать работу по определенной профессии, специальности, квалификации, должности.

Проблема определенности трудовой функции достаточно исследова­лась учеными[20]. По мнению Смирнова О.В., определенность трудовой функции должна рассматриваться в трех взаимосвязанных аспектах: как определенность, во-первых, содержания (характера) трудовой функции; во-вторых, места ее применения; в-третьих, существенных условий, при которых она применяется. «Игнорирование хотя бы одного из них свиде­тельствует о нарушении принципа определенности трудовой функции, что в свою очередь означает поручение работнику другой работы»[21].

В юридической и экономической литературе содержание трудовой функции определяется обычно такими категориями, как профессия, спе­циальность, квалификация. Ученые выдвинули ряд определений понятий «профессия», «специальность»,  «квалификация»[22]:

Профессия – это постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний, приобре­таемых в процессе профессионально-технического обучения.

Специальность – это разновидность профессии, которая установи­лась в результате разделения труда. Она требует более узкой подготовки и производственных навыков в какой-то определенной области, относящейся к профессии работника.

Квалификация – это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, опреде­ляемый для рабочих разрядами работ, которые они выполняют.

Без учета этих категорий невозможно отграничить одну работу от другой и, соответственно, решить вопрос о наличии или отсутствии перевода.

Рабочее место – это участок, на котором работник осуществляет свою трудовую деятельность, при этом оно может быть не связано с раз и навсегда установленным территориальным расположением предприятия.

Перевод – это всегда изменение одного или нескольких существенных условий труда, чего нет при перемещении, при котором изменяется лишь рабочее место, но остаются неизменными существенные условия трудового договора.

Таким образом, мы видим, что ст. 72 ТК не внесла принципиальных изменений в нормы, ранее регламентировавшие перевод на другую постоянную работу (ст. ст. 25 КЗоТ). Однако теперь переводы более четко отграничены от перемещения.

1. 3. Классификация переводов на другую работу

По действующему законодательству все переводы на другую работу по их сроку разделяются на временные и постоянные.

Временные переводы на другую работу представляют собой наиболее обширную группу переводов, поэтому начнем с них. Сюда относится боль­шинство переводов срочного характера с согласия работника, а также пе­реводы, при которых согласия работника не требуется (переводы по про­изводственной необходимости). Временными они называются потому, что основная работа за работником сохраняется, но на определенное время он переводится на другую работу. Представляется, что все временные переводы делятся на следующие виды:

а) по производственной необходимости, в том числе для замещения отсутствующего работника;

б) беременных и женщин с детьми до 1,5 лет на более легкую работу;

в) по состоянию здоровья в соответствии медицинским заключением;

г) перевод на другую работу на время приостановки работ;

д) перевод работников, не участвующих в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможность выполнять свою работу, на другую работу.

По каждому из указанных видов временных переводов законодатель предусмотрел особые правила, касающиеся срока перевода его оплаты и др.

Правовое регулирование временных переводов на другую работу пре­дусматривает ряд гарантий прав и законных интересов работников. Эти гарантии по своему характеру ограничивают срок перевода, не допускают произвольного изменения установленной органами государственного надзора и контроля трудовой функции, ограждают работника от матери­ального ущерба, а для отдельных категорий работников устанавливают обязательность получения согласия на перевод от определенного органа.

Срок перевода определяется действующим законодательством по-раз­ному. В одних случаях временные переводы ограничиваются путем уста­новления предельных сроков их продолжительности (при производственной необходимости), в других – моментом устранения тех обстоятельств, которые послужили основанием для перевода (окончание простоя, восстановление трудоспособности работника).

Временные переводы – особый вид перераспределения рабочей силы, который не прекращает существующего правоотношения, и не приоста­навливает его действия. Хотя условия трудового договора на период временного перевода изменяются, трудовой договор в целом продолжает неизменно сохранять свое определяющее значение. По истечении срока перевода или за минованием в нем надобности устраняется временный  разрыв между условиями трудового договора и имевшими место отклоне­ниями в его осуществлении. Поэтому временные переводы не отмечаются в трудовых книжках работников.

При всем многообразии оснований временных переводов их можно объединить в несколько групп. В основу классификации могут быть поло­жены различные критерии: структура отдельных правовых норм, регули­рующих порядок временных переводов[23], обязательность переводов для сторон договора[24], принадлежность инициативы перевода[25].

На наш взгляд, наиболее обоснованной с научной точки зрения пред­ставляется последняя классификация, так как любое изменение трудовых правоотношений является результатом волеизъявления (инициативы) – как самого работника, так и работодателя или государственных органов.

Руководствуясь вышеизложенными соображениями, можно выделить следующие группы временных переводов на другую работу:

а) по инициативе работодателя – переводы вследствие производствен­ной необходимости, временное заместительство;

б) по инициативе государственных или общественных органов, не яв­ляющихся стороной в трудовом правоотношении — переводы по  требова­нию органов надзора и контроля; по инициативе медицинского органа;

в) по инициативе самого работника – женщин в связи с беременно­стью и наличием детей в возрасте до полутора лет (а также одиноких отцов), работника, нуждающегося во временном переводе по состоянию здоровья, а также в период забастовки.

Анализ приведенной нормы показывает, что такой временный перевод производится на «другую» работу – не всегда более «легкую», но совместимую с кормлением ребенка и уходом за ним. Несовместимость возникает, когда прежняя работа связана с отъездом или требует участия в ночных сменах или не допускает отлучек в рабочее время.

Подводя итог рассмотрению правового регулирования временных пе­реводов на другую работу, необходимо отметить, что значение их прояв­ляется в ситуациях изменения каких-либо производственных факторов либо обстоятельств личного плана, но во всех случаях они служат возможностью оперативного учета интересов как организации, так и работника.

Постоянным перевод называется потому, что прежняя работа за работником не сохраняется, а другую работу, следовательно, он выполняет не временно, а постоянно. Такой перевод, поэтому, обязательно отмечается в трудовой книжке. Поскольку при переводе существенные условия трудового договора изменяются окончательно, то он при всех его видах требует согласия работника и обязательно в письменной форме. Все постоянные переводы классифицируются по изменению места работы:

а) в другую организацию той же местности;

б) в другую местность хотя бы и с той же организацией;

в) в той же организации, но на другую работу. Перевод работника на другую постоянную работу в той же организа­ции может быть вызван различными обстоятельствами.

В трудовом законодательстве не дается исчерпывающего перечня оснований для перевода на другую постоянную работу, а указывается лишь общий порядок перевода, то есть подобный перевод возможен лишь при наличии согласия сторон трудового договора, поскольку речь идет об из­менении существенных условий прежнего договора окончательно.

Под другой работой, как указывалось, закон понимает поручение ра­ботнику работы с изменением специальности, квалификации или должности, существенных условий трудового договора или других.

Перевод на другую постоянную работу может иметь место, как по инициативе работодателя, так и по инициативе самого работника.

В юридической литературе приводятся различные классификации пе­реводов на другую постоянную работу на том же предприятии.

Так, Е.И. Астрахан делит все переводы на другую постоянную работу в той же организации на переводы, заменяющие увольнение и переводы по состоянию здоровья[1].

В данной работе будем использовать классификацию, предложенную А.И. Ставцевой, согласно которой постоянные переводы подразделяются следующим образом: – переводы на более квалифицированную работу; – переводы на другую работу женщин и подростков; – переводы по причине систематического невыполнения норм выра­ботки; – переводы в целях предотвращения увольнения[2].

Эту классификацию можно дополнить таким переводом как перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работо­дателю или переход на выборную работу (должность).

Из сказанного можно сделать вывод, что не только временные, но и постоянные переводы можно классифицировать по причинам перевода.

Рассмотрим особенности правового регулирования вышеперечислен­ных видов временных переводов на другую работу.

Глава 2. Переводы на другую работу по инициативе одной из сторон

трудового договора и третьих лиц

2.1. Переводы на другую работу по инициативе работника обязательны для работодателя

а) Перевод по состоянию здоровья

Как уже отмечалось, работника, нуждающегося в соответствии с меди­цинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель  обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не проти­вопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 2 ст. 72 ТК РФ).

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицин­ским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоян­ную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний заработок в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления ра­ботника (ст. 182 ТК РФ).

Перевод на другую, более квалифицированную работу работников имеет место после завершения обучения в вечерних и заочных учебных заведениях или непосредственно на производстве.

Работодатель использует пединститут переводов на другую работу для выдвижения хорошо зарекомендовавших себя работников на более высо­кие должности. Но эта мера поощрения требует и согласия работника на такое продвижение.

Перевод на другую работу женщин и подростков имеет место в случа­ях, когда указанные лица в нарушение трудового законодательства оказа­лись занятыми на работах с вредными или тяжелыми условиями труда. Та­ким работникам работодатель предоставляет с их согласия другую, подхо­дящую по квалификации и заработку работу или посылает их на переобу­чение по новой профессии, гарантирующей соответствующий заработок.

Наиболее обширную группу переводов на другую постоянную работу в той же организации составляют переводы в целях предотвращения увольнения работника.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Необходимость снижения норм выработки, норм обслуживания, уровень снижения этих норм, а также необходимость перевода беременной женщины на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, и вид данной работы определяются медицинским заключением.

Для оказания помощи работодателям в организации трудоустройства беременных женщин Госкомсанэпиднадзором России и Минздравом России 21 – 23 декабря 1993 г. утверждены Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин. В названных рекомендациях предусмотрено, что беременным женщинам устанавливаются – в соответствии с медицинским заключением – нормы выработки со снижением в среднем на 40% от постоянной нормы при сохранении среднего заработка по прежней работе.

Характеристики работ, от выполнения которых они должны освобождаться, критерии оптимальной трудовой нагрузки для беременных и требования к технологическим операциям, оборудованию, рабочим местам, где будет применяться труд беременных женщин, указаны также в Гигиенических требованиях к условиям труда женщин (Санитарные правила и нормы «Гигиенические требования к условиям труда женщин» САНПиН 2.2.0.555-96, утв. Госкомсанэпиднадзором России от 28.10.96). В частности, в названных требованиях предусмотрено, что беременные женщины не должны выполнять операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, с подъемом предметов с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, с наклоном туловища более 15 градусов и др.). Для беременных должны быть исключены операции на конвейере с принудительным ритмом работы, сопровождающиеся нервно – эмоциональным напряжением.

Беременные женщины не должны трудиться в условиях воздействия инфракрасного излучения, вибрации, ультразвука, ионизирующего излучения, в условиях резких перепадов барометрического давления, воздействия промышленных аэрозолей, потенциально опасных химических веществ, без естественного освещения, на всех видах работ, профессионально связанных с использованием видеодисплейных терминалов и персональных электронно-вычислительных машин, и т.д.

В Гигиенических требованиях указывается также, что масса груза при подъеме и перемещении тяжестей при чередовании с другой работой (до 2 раз в час) не должна превышать 2,5 кг. При подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены – 1,25 кг. Суммарная масса грузов, перемещаемых в течение каждого часа рабочей смены на расстояние до 5 м, не должна превышать с рабочей поверхности 60 кг. Рабочая поза должна быть свободной. Ходьба за смену – до 2 км. Темп движений – свободный и т.д.

Для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на другую, более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодателям по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, органами санитарного надзора и с участием женских общественных организаций рекомендуется устанавливать – в соответствии с медицинскими требованиями – рабочие места и определять виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные цеха (участки) для применения их труда или создавать в этих целях производства и цеха на долевых началах (п. 1 ст. 11 Постановления Верховного Совета СССР от 10.04.90 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, укреплению семьи»[3]).

Прежняя работа женщинами, имеющими детей в возрасте до 1,5 лет, не может выполняться в случаях, когда она (в силу воздействия на мать неблагоприятных факторов) несовместима с кормлением ребенка и уходом за ним, что при необходимости подтверждается медицинским заключением, либо связана с разъездами, не допускает отлучек в рабочее время и т.п.

Отказ работодателя беременной женщине в облегчении условий труда по выполняемой работе или в переводе на более легкую работу, а женщине, имеющей детей в возрасте до 1,5 лет, – в переводе на другую работу в случае невозможности выполнения прежней можно оспорить в судебном порядке. Если суд признает заявленные требования обоснованными, он может вынести решение о переводе заявительницы на другую работу.

При переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, за ними сохраняются некоторые льготы, которыми они пользовались до перевода:

если беременная женщина, получающая лечебно – профилактическое питание, по заключению клинико-экспертной комиссии переводится на другую работу, чтобы устранить контакт с продуктами, вредными для здоровья, до наступления отпуска по беременности и родам, то лечебно – профилактическое питание выдается ей до и в период отпуска по беременности и родам. При переводе на другую работу по указанным причинам женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, лечебно – профилактическое питание выдается им до достижения ребенком возраста одного года (подп. «д» п. 4 Правил, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.01.77[4]);

при переводе беременной женщины с работы, предусмотренной списками производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию в связи с особыми условиями труда, на другую работу, не связанную с особыми условиями труда, такая работа приравнивается к предшествовавшей. В таком же порядке в специальный трудовой стаж засчитывается работа, дающая право на льготную пенсию в связи с особыми условиями труда, время, когда беременная женщина не работала до решения вопроса о ее трудоустройстве в соответствии с медицинским заключением (п. 18 разъяснения Минтруда России от 22.05.96[5].

Коллективными договорами и отраслевыми соглашениями для указанных женщин могут устанавливаться дополнительные льготы.

Беременные женщины, вставшие на учет в медицинских учреждениях, проходят там обязательное диспансерное обследование (врачебные осмотры, рентгенологические, лабораторные и другие специальные медицинские исследования). Периодичность диспансерных обследований определяется медицинским учреждением в зависимости от состояния здоровья беременной женщины, характера выявленных у нее осложнений, особенностей условий труда и иных существенных факторов. Время обследований может приходиться на рабочее время. Поэтому по просьбе беременной женщины либо организации, в которой она работает, прохождение женщиной обязательного диспансерного обследования подтверждается справкой соответствующего лечебного учреждения.

За беременными женщинами, проходящими обязательное диспансерное обследование в медицинских учреждениях, сохраняется средний заработок по месту работу, исчисляемый в установленном порядке.

б) Перевод в целях предотвращения увольнения работника

Подобные переводы осуществляются в следующих случаях:

– если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имею­щуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоя­нию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выпол­нять с учетом его квалификации и состояния здоровья (ч. 3 ст. 73 ТК РФ);

– в виду сокращения численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ);

– несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результа­тами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ);

– восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ). Такие переводы из-за грозящего увольнения осуществляются с согласия работника. Трудовой договор прекращается вследствие нарушения уста­новленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

– заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лише­нии конкретного лица права занимать определенные должности или зани­маться определенной деятельностью;

– заключение трудового договора на выполнение работы, противопо­казанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с меди­цинским заключением;

– отсутствие соответствующего документа об образовании, если вы­полнение работы требует специальных знаний в соответствии с федераль­ным законом или иным нормативным правовым актом;

– в других случаях предусмотренных федеральным законом,

Прекращение трудового договора в этих случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Эти переводы В.Н. Толкунова назвала внутренним трудоустройст­вом,[6] которое обязан попытаться сделать работодатель до увольнения. Конечно же, это определенная гарантия для работников от незаконных увольнений. Но на практике, как показывает обобщение трудовых споров об увольнениях, данная гарантия часто работодателями нарушается и ни­какой ответственности по существу они за это не несут. Думается, следует закрепить в главе 13 ТК РФ новую норму, указав в ней следующее: «в слу­чае нарушения работодателем обязанностей, предусмотренных ст. 81, 83, 84 ТК РФ он может быть судом подвергнут штрафу до 5 минимальных размеров оплаты труда, а работник подлежит восстановлению на работе». Такой механизм заставит работодателей созидать указанную норму, по­скольку она не только дает им право на увольнение работников по указан­ным в ней основаниям, но и обязывает их быть трудоустраивающим орга­ном для намеченных к увольнению работников без их вины в этом.

Как отмечают А.Д. Зайкин и Л.М. Куренной, структура занятости даже в рамках одного предприятия подвержена изменениям, зависит от уровня развития данного предприятия, от уровня организации труда на нем.[7] В настоящее время прекращение трудового договора по сокращению шта­та – наиболее частный случай увольнения работников по инициативе ад­министрации, что связано с проведением глубоких преобразований в эко­номике, когда перед предприятиями и организациями встала проблема вы­живания в условиях действительной конкуренции за рынок сбыта, сохране­ния квалифицированных кадров через систему их высокого материального поощрения, путем ликвидации недостаточно эффективно работающих структурных подразделений и, соответственно, групп работников,

В связи с движением к рынку, который предполагает возможность не­полной занятости населения, в ТК РФ включена глава 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового догово­ра». В соответствии с п. 1 ст. 180 ТК РФ одновременно с предупреждени­ем об увольнении работодатель предлагает высвобождаемому работнику другую работу на том же предприятии по соответствующей профессии или специальности. При ее отсутствии, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии последний, по сво­ему усмотрению обращается за содействием в орган по трудоустройству либо трудоустраивается самостоятельно.

На основании п. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить высво­бождаемому работнику другую работу, соответствующую его специально­сти, квалификации по выполняемой на предприятии работе (должности). Если такой работы нет либо работник отказался от предложения работодате­ля, он вправе расторгнуть трудовой договор. Однако при решении данных вопросов на практике возникает много трудностей. Это связано, прежде все­го, с отсутствием нормативного подхода. Так, например, должность может не находиться не только в прямой, но и в косвенной связи со специально­стью работника, его квалификацией, заработной платой, условиями труда, местом работы и др. Из-за этого неизбежны серьезные затруднения при вы­явлении возможностей перевода в порядке трудоустройства.

В законодательстве не упомянуты условия переводов и по отношению к ранее выполняемой трудовой функции. Обязанности по переводу возлага­ются на организацию, исходя то из имеющегося у лица образования (специ­альности), то из фактически осуществляемой работы, а то и в границах од­нородных профессий и специальностей, не раскрыто сочетание воли сторон при нескольких вакансиях, как в пределах рода деятельности, так и вне них.

На практике сегодня вопрос о том, соответствует ли вакантная работа специальности или профессии работника, решает в каждом конкретном случае работодатель, а в случае возникновения спора – суд. При этом учи­тывается специальное образование лица и его профессии, специальности, которыми обладает работник помимо основной, по которой он занят на данном предприятии. Например, токарь имеет дополнительные специаль­ности фрезеровщика, слесаря по ремонту оборудования, что подтвержде­но соответствующими квалификационными документами. Если такая ва­кантная работа в организации имеется, работодатель предлагает ее высвобождаемому лицу. Разумеется, работник, как другая сторона трудо­вого правоотношения, не лишен возможности выдвигать свои предложе­ния и пожелания, но окончательный вариант должен определяться взаим­ным соглашением сторон.

Если предлагаемая работа соответствует специальности, профессии работника, и он согласен на перевод, работодатель обязан его на нее трудоустроить. Если в подразделениях объединения имелась вакантная работа, которая соответствует специальности, профессии истца, работодатель не вправе отказать ему в переводе.

В организациях нередки ситуации, когда на вакантную работу претен­дует ряд работников, подлежащих высвобождению. В этом случае право выбора конкретного работника принадлежит работодателю. Правила ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе к та­ким отношениям не применимы, так как они регулируют другие вопросы, связанные с правом работника на оставление на прежней работе по срав­нению с другими работниками.

Как уже отмечалось, работодатель обязана в некоторых случаях пре­доставить работу в порядке внутреннего трудоустройства на том же пред­приятии. Из этого следует, что вакантные работы (должности) должны быть предложены в различных структурных подразделениях организации, в том числе тех, которые находятся за пределами населенного пунк­та — места расположения основного офиса организации. Однако работодатель не обязан трудоустраивать высвобождаемых работников на своих фирмах, в малых организациях, которые, хотя и созданы на базе структурных под­разделений организации, но имеют статус юридического лица.

Ранее ст. 40-1 КЗоТ РСФСР (впоследствии она была изменена) содер­жала требование, согласно которому при сокращении штатов работодатель обязан был принимать меры для предоставления рабо­ты высвобождаемым работникам в другой организации по прежней профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии – другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей.

Однако, сегодня законодателем предусмотрено, что при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом, ины­ми федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Одним из подвидов переводов на другую постоянную работу в той же организации является перевод по причине несоответствия работника зани­маемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной ква­лификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Перевод вследствие недостаточной квалификации для прежней рабо­ты имеет место, если у работника отсутствуют необходимые навыки и знания, исключающие возможность нормального выполнения обязанно­стей по конкретной должности.

Так, придавая исключительно важное значение аттестации служащих как одной из основных организационно-правовых форм проверки уровня их профессиональной компетентности, Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 г. № 353 утверждено Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего.

Указом Президента РФ рекомендовано органам государственной вла­сти субъектов РФ и органам местного самоуправления руководствоваться данным Положением при проведении аттестации государственных служа­щих всех уровней власти, включая муниципальных служащих.

Руководитель с учетом результатов аттестации может принять одно из следующих решений:

1) о повышении государственного служащего в должности;

2) о присвоении очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга);

3) об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, на­пряженность, специальный режим работы);

4) о включении служащего в резерв на замещение высшей государст­венной должности.

В случае признания государственного служащего не соответствующим замещаемой государственной должности, руководитель государственного органа обязан принять одно из следующих решений:

1) направить на повышение квалификации или переподготовку;

2) с согласия служащего перевести его на другую государственную должность;

3) уволить служащего при условии его отказа от первых двух вариан­тов.

Увольнение производится в связи с несоответствием работника зани­маемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятст­вующей продолжению данной работы.

По результатам аттестации сотрудников таможенных органов РФ атте­стационная комиссия в соответствии с Положением об аттестации этих работников от 30 апреля 1998 г. может принять решение:

о соответствии (несоответствии) сотрудника занимаемой должности;

о представлении сотрудника к государственной награде Российской Федерации.

Аттестационная комиссия дополнительно может рекомендовать начальнику таможенного органа принять решение:

1) при признании сотрудника соответствующим занимаемой должности: о зачислении его в резерв для выдвижения на вышестоящую долж­ность; о направлении на обучение в образовательное учреждение; о не­обходимости устранения недостатков, отмеченных при аттестации.

2) при признании сотрудника несоответствующим занимаемой долж­ности: о перемещении его на иную или более низкую должность, об увольнении и др.

Увольнение работников из числа молодежи по мотиву несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации являет­ся недопустимым, если будет установлено, что работник не мог овладеть техникой производства из-за отсутствия необходимого опыта и навыков в труде либо не в состоянии справляться с порученной ему работой в связи с непродолжительностью трудового стажа. В этих случаях закон преду­сматривает возможность перевода указанных лиц на другую работу  в той  же организации. Условие о переводе считается принятым тогда, когда предлагавшаяся работа соответствовала роду, деятельности работника. Если невозможно перевести работникам его согласия на другую работу, он подлежит увольнению по п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Однако несоответствие лица своей работе (должности) не может пони­маться, как запрещение трудиться по избранной специальности вообще. Иной вывод не вытекает ни из законодательства, ни из повседневной дей­ствительности. Лишение лица возможности трудиться по своей специаль­ности допустимо лишь в порядке уголовного судопроизводства в виде меры наказания за совершенное преступление. Имеется в виду запреще­ние по приговору суда заниматься (в течение точно указанного времени)  определенной деятельностью или занимать какие-то должности. ТК РФ (п. 4 ст. 83) содержит лишь в качестве одного из оснований расторжения трудового договора – вступление в законную силу приговора суда, не дающего возможность продолжать эту работу.

Перевод на другую работу в той же организации применим и в отно­шении нового работника в случаях восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Такой перевод может иметь место в стро­го определенных случаях: незаконно уволенный работник восстанавли­вается на прежней работе или в прежней должности; работник, призван­ный на действительную военную службу в течение первых трех месяцев освобождается от воинской службы и возвращается на прежнее место работы; возвращение на работу реабилитированных; если работник ос­вобожденный ранее от выполнения данной работы в связи с незаконным осуждением или незаконным привлечением к уголовной ответственно­сти, потребовал восстановления на прежней работе, если такое требова­ние было заявлено в течение трех месяцев с момента вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определе­ния) о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления или за недоказанностью его участия в совершении престу­пления.

Работодатель обязан перевести подлежащего увольнению работника на другую работу, соответствующую его роду деятельности; при отсутст­вии таковой ему может быть предложена и другая работа. В случае отказа работника от перевода или за неимением возможности предоставить ему другую работу работодатель имеет право освободить работника от зани­маемой должности.

В тех случаях, когда законодательством предусмотрено трудоустрой­ство в организации прежнего работника, а не предоставление ему прежней работы (должности), оснований для перевода нового работника, выпол­няющего эту работу, нет. Такой порядок существует при трудоустройстве лиц после увольнения с работы по выборной должности, после демобили­зации, возвращения из-за границы и др.

Выбор места трудовой деятельности (организации) осуществляется работником по его желанию и обусловливается с работодателем при за­ключении трудового договора. В связи с этим перевести работника в дру­гую организацию можно только с согласия работника.

На практике нередко возникает вопрос понятия «другая организация».

2.2. Переводы на другую работу работодателя обязательные для работника

а) переводы вследствие производственной необходимости

При применении статьи 74 Кодекса, допускающей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости, следует иметь в виду, что в соответствии с пунктом 1 статьи 1. Конвенции МОТ № 29 1930 года о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.) Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лице не предложило добровольно своих услуг (пункт 1 статьи 2 Конвенции). При этом в силу подпункта «д» пункта 2 статьи 2 названной Конвенции, а также части четвертой статьи 4 Кодекса не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Учитывая названные положения, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев (часть первая статьи 74 ТК РФ).

Вместе с тем исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде предусмотренный частью первой статьи 74 Кодекса временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подпункт “д” пункта 4 Конвенции, часть четвертая статьи 4 ТК РФ), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

В соответствии с частью первой статьи 74 Кодекса временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации.

Продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца. При этом исходя из частей первой и второй статьи 74 Кодекса перевод для замещения отсутствующего работника также может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Если в связи с переводом вследствие производственной необходимости (в том числе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место) работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу части третьей статьи 74 Кодекса может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абзаца пятого статьи 219, части седьмой статьи 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 74 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным.

Заместительство может осуществляться как с освобождением, так и без освобождения от основной работы. Это зависит от характера труда и объема работы, которую придется выполнять замещающему. Окончатель­ное решение по этому вопросу принимается администрацией и оформля­ется приказом.

В правоприменительной практике часто возникают вопросы, связан­ные с замещением временно отсутствующего работника. Прежде всего, следует отметить, что такое замещение по вакантной должности не до­пускается.

То есть замещаемый работник «юридически» существует, а «физиче­ски» отсутствует — находится в отпуске, в командировке, на госэкзаменах, болен и т.д.

Исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника возлагается на другого приказом, который должен быть издан заранее, до начала замещения. При этом заместительство может быть осу­ществлено в двух формах: с освобождением и без освобождения заме­щающего работника от его основной работы. Например, болеет началь­ник отдела, и исполнение его обязанностей возложено на ведущего инже­нера. Безусловно, инженер в данном случае не сможет одновременно вы­полнять свои обязанности и обязанности начальника отдела, поэтому его следует освободить от выполнения своей трудовой функции.

Возьмем другую ситуацию. Болеет заведующий архивом. Его обязан­ности возлагают на архивариуса. В данном случае вполне возможно, что архивариус может без ущерба для своей основной работы выполнять обя­занности отсутствующего заведующего.

Первый вопрос, который возникает на практике, связан с оплатой тру­да работников в этих двух ситуациях.

Несмотря на то, что постановлением Госкомтруда СССР[8] штатным за­местителям разница в окладах не выплачивается, на наш взгляд, данная норма не подкреплена соответствующими статьями ТК РФ (150 и 151) и не может применяться.

В первом случае мы имеем дело с переводом на другую работу в поряд­ке ст. 74 ТК РФ, согласно которой оплата труда переведенного работника должна производиться «по выполняемой работе, но не ниже среднего зара­ботка по прежней работе. Во втором – с выполнением работ различной квалификации. И здесь такой труд оплачивается по работе более высокой квалификации. Однако не ясно, почему фактически выполняя две трудо­вые функции, работник ограничен лишь доплатой за выполнение работы более высокой квалификации, а не может одновременно получить зара­ботную плату по дополнительно выполняемой работе, размер которой мо­жет быть ограничен только объемом дополнительно выполняемой работы. То же касается штатных заместителей отсутствующего работника.

Рассмотрим второй, вызывающий затруднения в практической дея­тельности вопрос.

Уезжает в отпуск начальник организации, у которого есть первый за­меститель. Как этот заместитель должен подписывать приказы во время отсутствия начальника: «первый заместитель» или «исполняющий обязан­ности начальника»? Представляется, что если в Уставе организации или в каком-либо локальном нормативном акте оговорены полномочия первого заместителя, в приказе может быть записано – «первый заместитель», во всех же остальных случаях – «исполняющий обязанности начальника».

Назначение или перевод работника на вакантную должность не счита­ется временным заместительством. Это, по существу, перевод на другую постоянную работу с согласия работника, то есть изменение прежнего трудового договора. Постановление Госкомтруда 1987 г. отсылает нас к Разъяснению Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. № 30/39 в отношении временного исполнения обязанностей. Согласно Разъяснению, назначение работника исполняющим обязанности по ва­кантной должности не допускается. Думается, что целесообразно закре­пить это положение в каком-либо новом нормативном акте, поскольку это по существу, – перевод на другую постоянную работу с согласия работни­ка, то есть изменение прежнего трудового договора.

Другим видом временного перевода является перевод на другую рабо­ту в случае временного приостановления работ органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, вслед­ствие нарушения требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок.

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмот­ренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить ра­ботнику другую работу на время устранения такой опасности.

В случае, если предоставление другой работы по объективным причи­нам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соот­ветствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Перевод (как временный, так и постоянный) возможен по медицин­ским показаниям (ст. 72 ТК РФ). Работника, нуждающегося в соответст­вии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, рабо­тодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Он обязателен для работодателя и требует согласия работника.

К числу временных переводов можно отнести переводы, связанные с родительскими функциями по воспитанию детей грудного возраста.

Так, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявле­нию на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней ра­боте до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ).

Анализ приведенной нормы показывает, что такой временный перевод производится на «другую» работу – не всегда более «легкую», но совмес­тимую с кормлением ребенка и уходом за ним. Несовместимость возника­ет, когда прежняя работа связана с отъездом или требует участия в ноч­ных сменах или не допускает отлучек в рабочее время.

Подводя итог рассмотрению правового регулирования временных пе­реводов на другую работу, необходимо отметить, что значение их прояв­ляется в ситуациях изменения каких-либо производственных факторов либо обстоятельств личного плана, но во всех случаях они служат воз­можностью оперативного учета интересов как организации, так и работ­ника.

Глава 3. Изменение существенных условий трудового договора

3. 1. Отличие изменений существенных условий трудового договора от перевода на другую работу

Вначале в судебной практике, а затем и в законе появилось указание, что вторым признаком перевода на другую работу является изменение су­щественных условий труда, имевшихся на прежней работе. Судебная кол­легия по гражданским делам Верховного Суда РСФСР установила, что «перемещение работника, хотя бы по его специальности, должно рассмат­риваться как перевод на другую работу, если при этом существенно изме­няются условия труда»[1].

Еще до принятия Основ трудового законодательства 1970 г. судебная практика определила круг условий труда, признаваемых существенными: размер и система заработной платы, степень сложности и тяжести работы, режим и порядок работы, право на сокращенный рабочий день или на дополнительный отпуск и др.

Основы законодательства о труде не содержали понятия или призна­ков существенных условий труда. В ранее действовавшем КЗоТ РСФСР (ч. 1 ст. 25) также не был дан исчерпывающий перечень существенных условий труда. В ней указывалось лишь на размер заработной платы, льготы, преимущества.

Статья 25 КЗоТ РФ использовала и другие термины, смысловое со­держание которых, к сожалению, не было раскрыто ни в одном нормативном акте. Это относится, в частности, к термину «существенные условия труда».

Существенные условия труда согласно ст. 25 КЗоТ РФ не являлись категориями, определяющими наряду со специальностью, квалификацией и должностью понятие перевода на другую работу.

В ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ с учетом судебной практики был дан не исчерпывающий перечень существенных условий труда, к которым отнесены системы и размер оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов или наименований должностей.

Но изменение существенных условий труда по КЗоТ РФ не являлось определяющим для самого понятия перевода. Однако в постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. было оговорено, что если при поручении работнику работы изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора, то это требует согласия работника, при условии, что изменение существенных условий труда произведено в связи с изменениями в организации производства и труда с предварительным уведомлением (за 2 месяца) работника (п. 3 ст. 25 КЗоТ РФ). При этом отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ (п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г.).

Таким образом, существовала возможность признания неправомер­ным изменений существенных условий труда и возложение на админист­рацию обязанности восстановления прежних условий. Для этого необходимо было установить, что изменение существенных условий труда произведено администрацией не в связи с изменениями в организации труда и производства в конкретной организации.

В соответствии с ч. 1 ст. 73 ТК работодатель вправе – в связи с изменениями организационных или технологических условий труда – в одностороннем порядке изменить работнику существенные условия трудового договора, при продолжении им работы по той же специальности, квалификации, должности, т.е. без изменения трудовой функции, обусловленной трудовым договором.

         Так как ч. 1 статьи 73 Кодекса  связывает возможность изменения (по инициативе работодателя) существенных условий трудового договора со строго определенными причинами, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что существенные условия трудового договора изменились вследствие организационных или технологических условий труда в организации (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производств). При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя определенных сторонами существенных условий трудового договора нельзя признать законным.

О предстоящем изменении существенных условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имею­щуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и со­стоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоян статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работо­датель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа работников организации вводить режим непол­ного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.  

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Было бы целесообразно, для защиты прав работников и их представления перед работодателями, создание в обязательном порядке в организациях представительного органа работников.

При этом перечень существенных условий трудового договора приве­ден в ст. 57 ТК РФ: существенными условиями трудового договора явля­ются: место работы; дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специаль­ностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие огра­ничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать на­именованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации; права и обязанности работника; права и обязанности ра­ботодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работ­никам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производится за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение ра­ботника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными норматив­ными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Нельзя не обратить внимания на соотношение п. 4 ст. 103 ТК РФ со ст. 73 ТК РФ. Если об изменении существенных условий трудового договора работник должен быть извещен не позднее чем за два месяца, то о введении графиков сменности – за один месяц. Следовательно, об изменении графиков сменности работник будет предупрежден также за 1 месяц.

На наш взгляд, следует ввести коррективы в действующее законода­тельство, поскольку изменение графика сменности относится к изменению существенных условий трудового договора, поэтому об их изменении работника надо также предупреждать за два месяца. При сегодняшнем же состоянии законодательства (существующей коллизии двух норм в ТК РФ), статью 103 Кодекса следует считать специальной нормой и отдавать ей приоритет по отношению к ст. 73 ТК РФ.

Представляется, что правоприменителю целесообразно исходить из того, под существенными условиями труда понимаются все оговоренные непосредственно сторонами трудового договора условия (как необходимые, так и факультативные), а также и изменение одной из сторон договора производных условий, установленных законодательством на день за­ключения трудового договора. Изменение последних (производных) условий труда возможно законодателем, тогда это не требует согласия сторон трудового договора. Стороны могут их изменять по соглашению лишь в сторону их улучшения. 

Таким образом, понятие существенных условий труда более емкое, нежели непосредственные или производные условия трудового договора, по­скольку, по нашему мнению, оно включает (охватывает) и те, и другие, т.е.  все условия трудового договора. Изменением содержания трудового договора является изменение его существенных условий, которое характеризует уже другую работу по сравнению с оговоренной трудовым договором.

Изменения существенных условий труда всегда вторичны, производны от обстоятельств, указанных в ст. 72 ТК (перевод, перемещение).

В трудовом праве нет нормы, определяющей правомерность согласия работника на изменение существенных условий труда. Поэтому, я предлагаю следующие критерии законности согласия работника:

• Оно не должно быть вынужденным;
• Может быть письменным и обязательно ясно выраженным  в отношении конкретного изменения;
• До получения согласия работодатель должен познакомить работника с новыми условиями труда;
• Согласие должно быть получено до факта изменения;

Промежуток времени между согласием и самим изменением не должен быть слишком значительным.

3.2. Правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора

         Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ст. 77 Кодекса.

         Увольнение по данному основанию возможно только по истечении двухмесячного срока предупреждения работника об изменении существенных условий его трудового договора.

         Не могут быть уволены по данному основанию лица, отказавшиеся от продолжения работы на условиях режима неполного рабочего времени сроком до 6 месяцев, если перевод их на этот режим был связан с необходимостью предотвращения случаев массового увольнения и сохранения рабочих мест (ч. 5 ст. 73 Кодекса). В этом случае трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

         Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Если работник отказывается продолжить работу в новых условиях, то работодатель должен в письменной форме предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такая работа не может быть предоставлена в связи с ее отсутствием либо работник откажется от предложенной ему работы, то трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ст. 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

         В этих случаях в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. В случае отказа работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

В отдельных случаях работодатель обязан временно перевести работника на другую работу. Так, например, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности (ст. 220 Кодекса). Лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний (ст. 33 Федерального закона от 30.03.99 № 52-ФЗ «О санитарно – эпидемиологическом благополучии населения») отношения с ними продолжаются. Если работник отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, но не подает заявления на увольнение по собственному желанию, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.

         При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.

         В случае если реорганизация организации повлекла за собой сокращение численности или штата, расторжение трудовых договоров с высвобождаемыми работниками производится в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса в общем порядке.

Глава 4. Порядок рассмотрения трудовых споров о переводе на другую

работу и правовые последствия незаконного перевода

4. 1. Порядок рассмотрения трудовых споров о переводе работника на другую работу

         Подведомственность трудовых споров судам определяется по закону, который действует на момент принятия судом искового заявления и рассмотрения его судом (например, если решение суда по трудовому спору было отменено в порядке надзора, а в этот период изменился закон о компетенции суда).

         Работник обращается с заявлением в суд непосредственно, минуя комиссию по рассмотрению трудовых споров, когда в организации КТС не образована.

         Защите трудовых прав работников в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК) посвящен раздел XIII, который включает нормы, регламентирующие собственно защиту трудовых прав, а также порядок разрешения трудовых споров и ответственность за нарушение трудового законодательства.

         В ст. ст. 381, 398 ТК разграничиваются понятия индивидуального и коллективного трудового спора, причем определение индивидуального трудового спора на законодательном уровне дано впервые. Что касается коллективного трудового спора, то соответствующее определение содержится в ст. 2 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Однако в ТК дано более развернутое определение понятия коллективного трудового спора с учетом практики применения названного Федерального закона, а также локальных нормативных актов.

         В ТК закреплены сложившиеся на основе норм прежнего КЗоТ РФ порядок и условия рассмотрения индивидуальных трудовых споров с разграничением компетенции суда и комиссий по трудовым спорам.

         Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Если такой спор не рассмотрен комиссией в 10-дневный срок, работник вправе обратиться в суд.

В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.

Решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что исходя из содержания пункта 6 части 1 статьи 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (часть вторая статьи 381, часть третья статьи 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.

Мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работников и работодателем не прекращаются (п. 1 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 № 2).

         Статья 391 ТК закрепляет правило, согласно которому решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. Но из-за такой формулировки возникает ряд вопросов о форме защиты трудовых прав – исковая, как было закреплено в прежнем законодательстве, либо в порядке обжалования неправомерных действий, нарушающих права и свободы граждан. Если в порядке обжалования, то какое решение в этом случае должен принимать суд – о законности или незаконности решения комиссии по трудовым спорам, либо рассматривать вопрос об удовлетворении требований участников спора с разрешением заявленных требований по существу? В качестве каких процессуальных фигур в данном случае должны выступать участники спора? Как должен разрешаться вопрос о возможном возмещении ущерба, причиненного незаконными действиями комиссии, включая компенсацию морального вреда? Ведь комиссия не наделена правами юридического лица, и невозможно персонифицировать субъект имущественной ответственности за ее действия (бездействие) в отличие, например, от государственного или муниципального органа.

Думается, вряд ли правильно загромождать тексты кодифицированных законодательных актов, являющихся преимущественно источниками норм материального права, формулировками с констатацией процессуальных прав и процедур, уже имеющихся в правовой системе и успешно реализуемых на практике. Если работник по каким-то причинам изъявит желание обжаловать в суд действия либо бездействие комиссии по трудовым спорам, не затрагивая сути индивидуального трудового спора, то он может воспользоваться правом, предоставленным каждому гражданину Законом «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» и действующим ГПК. Кроме того, при наличии в ст. 391 ТК нормы, позволяющей работнику, работодателю или профессиональному союзу при несогласии с решением комиссии по трудовым спорам обращаться непосредственно в суд, необходимость закрепления права обжалования такого решения в приведенной формулировке, допускающей неоднозначное толкование данного правила, представляется сомнительной.

В ТК воспроизведены нормы, регламентирующие сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки; работодатель может обратиться в суд с требованием о возмещении причиненного работником вреда в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда). При пропуске установленных сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон (статьи 150, 152, 165, 172 и 173 ГПК РФ).

Пленум ВС РФ в своем Постановлении от 7 марта 2004 г. рекомендовал, обратить внимание судов на необходимость строгого соблюдения установленных статьей 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел. При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца со дня поступления заявления в суд, а другие трудовые дела, подсудные мировому судье, должны быть рассмотрены мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (глава 14 ГПК РФ).

Вместе с тем в силу части 3 статьи 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

При разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей  ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Трудовой кодекс РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (часть шестая статьи 11 ТК РФ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части третьей статьи 11 ТК РФ должны применяться положения Трудового кодекса РФ.

При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 ТК РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (часть 2 статьи 120 Конституции РФ, часть 2 статьи 11 ГПК РФ, статья 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (часть 4 статьи 15 Конституции РФ, часть вторая статьи 10 ТК РФ, часть 4 статьи 11 ГПК РФ).

При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации»

4. 2. Правовые последствия незаконных переводов на другую работу

         Перевод считается незаконным, если он произведен без достаточных к тому оснований или с нарушением установленного законом порядка.

Незаконными являются: перевод на другую постоянную работу, произведенный без согласия работника (ст. 72 Кодекса); перевод на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 74 Кодекса); перевод по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 Кодекса); перевод по инициативе работодателя представителей работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора (ст. 405 Кодекса).

         Работник, незаконно уволенный или переведенный на другую работу, должен быть восстановлен на прежней работе.

         При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации увольнение должно быть признано незаконным. Работник признается уволенным по п. 1 ст. 81 Кодекса в связи с ликвидацией организации, ему должно быть оплачено время вынужденного прогула.

         В качестве одного из последствий признания увольнения или перевода незаконным выступает выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом.

         Все время вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его продолжительности. Это правило распространяется и на случаи снижения заработка вследствие незаконного перевода: работнику возмещается разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

         Оплата времени вынужденного прогула или разницы в заработке может быть единственным последствием незаконного увольнения или перевода, если работник не заявляет требования о восстановлении на работе.

В этом случае формулировка причины увольнения меняется на увольнение по собственному желанию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Темой рассмотренной в настоящей работе, было по­нятие перевода, виды переводов на другую работу, зна­чение и актуальность переводов в настоящее время. Были рассмотрены многочисленные, очень интересные пробле­мы, связанные с институтом переводов на другую рабо­ту.

Законодательство, регулирующее переводы работни­ков на другую работу, имеет большое практическое зна­чение для рационального использования трудовых ресур­сов, поскольку при помощи переводов перемещаются работники с учетом состояния здоровья, полученной специальностью и квалификацией, предотвращаются увольнения.

Переводы на другую работу являются не только средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее использования, но выступают и средством воспитания рабочих и служа­щих путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, переводятся на более квали­фицированную работу), средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья работника, беременности, при кормлении новорожденных грудью или при наличии ребенка в возрасте до 1,5 года).

Изучая трансформации поня­тия перевода на различных этапах развития законодательства о труде, показаны плюсы и минусы определений понятия перевода различными авторами:

Исходя из современного состояния развития coциальных отношений в обществе, автор приходит к выводу что в настоящее время нормы нрава о переводах размыты и туманны, явно отстают от жизни ибо не отвечают гряду­щему, не закрепляют настоящего.

В качестве выхода из сложившейся ситуации предла­гается внести в ТК изменения и далее именовать изу­чаемый институт «Переводы работников», по­нимая под переводами изменение или трудовой функ­ции, или места работы, или рабочего места в совокупности с изменением существенных условий тру­да, если под местом работы в трудовом договоре указана сама организация.

Особое внимание уделено в работе изучению места работы и трудовой функции как необходимых условий трудового договора, исследованы их элементы, а также показано, каким образом их трансформация влияет на положение работника.

В результате таких исследований сделано заключение о том, что при изменении трудовой функции следует говорить о переводе на другую работу, а при изменении места работы — о переводе на другое место.

В работе рассматривается также виды переводов работников, дается их классификация по различ­ным основаниям, исследуются основания, сроки различ­ных переводов.                                   

Через всю работу проводится мысль о том, что в ос­нове законности переводов лежит принцип их осуществ­ления только в соответствии с требованиями, установ­ленными законодательством.

Нарушение этого принципа приводит к признанию переводов неправомерными, восстановлению работника на прежней работе с возмещением разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы или о выплате работнику среднего заработка за все время вы­нужденного прогула, при увольнении за отказ от пере­вода, осуществленного с нарушением требований зако­нодательства.

Подытоживая настоящую работу, отмечаю, что знание вопросов данного института позволяет пра­вильно ориентироваться как работодателю при реше­нии всевозможных трудовых вопросов с работниками, так и самим работникам в отстаивании своих прав. Осо­бенно важное значение знание законодательства по дан­ному вопросу необходимо сотрудникам профсоюзных органов, служб социального обеспечения, работникам прокура­туры, судов, адвокатам, правозащитным организациям.

Библиография

А) нормативные акты

1. Конституция Российской Федерации. М.: Спарк, 2002
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Юрист, 2002
3. Кодекс законов о труде РСФСР. 1971г.
4. ФЗ от 17.07.99г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»
5. ФЗ от 12.01.96г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»
6. Федеральный зако­н «Об основах государственной службы Российской Федерации от 31 июля 1995 г.
7. Указ Президента Российской Федерации от 3 сентября 1997 г. № 982 «О периодах работы (службы), включаемых в стаж государст­венной службы федеральных государственных служащих, дающий право на установление ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет»
8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 07.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
9. Закона РФ от 19.04.91г. «О занятости населения в Российской Федерации»

Б) список литературы

1. Айман Т.О. Трудовое право. 2-е изд. М.: Инфра-М, 2002.
2. Александров Н., Зайкин А., Лившиц Р. Основной закон о труде. М.: Профиздат, 1972.
3. Анисимов Л.Н. Трудовой договор. М.: Инфра, 1999.
4. Астрахан Е.И, Перевод на другую работу. М.; Юрид. лит., 1977.
5. Безина А., Хасанов А. Временный перевод на другое предприятие с согласия работника // Советская юстиция. 1973. – № 24. – с.12-13
6. Бугров Л.Ю. Перевод для замещения отсутствующего работника (вопросы совершенствования правового регулирования) // Правоведение. – Л.; Изд-во Ленингр. ун-та, 1983. – № 1. – с.98-102
7. Гарантии рабочим и служащим при увольнении / Голованова Е.А.. – М.; Юрид. лит., 1975. – 112 с.
8. Гусов К.И., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2004.
9. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. М.: Дело, 1999.                             
10. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Юрист, 2003.
11. Касьянова Г. Трудовой договор с учетом последующих изменений. М.: Спарк, 2002
12. Комментарий к Трудовому кодекс РФ / Под ред. С.А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002.
13. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. А.М. Куренной. М.: Инфра, 2002
14. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ // Под ред. акад.К.Н.Гусова. М.: Проспект, 2002.
15. Курс российского трудового права: В 3-х томах. Т. 1. Часть общая / Гребенщиков А.В., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. и др.. – С.-Пб.; Изд-во С.-Петербург. ун-та, 1996.
16. Ответственность руководителя организации за нарушение законодательства о труде / Ставцева А.И., Шептулина Н.Н.. – М.; Проспект, 2000. – 144 с.
17. Перевод на другую работу / Астрахан Е.И.. – М.; Юрид. лит., 1977. – 64 с.
18. Перевод на другую работу / Морейн И.Б.. – М.; Юрид. лит., 1965. – 207 с.
19. Российское трудовое право // Под ред. А.Д. Зайкина. М., 1997.
20. Сергеев А.В. Переводы на другую работу: теоретические аспекты и практика. М.: Экзамен, 2001.
21. Советское законодательство о переводах на другую работу: Некоторые вопросы развития / Бугров Л.Ю.. – Красноярск; Изд-во Краснояр. ун-та, 1987. – 156 с.
22. Ставцева А.И., Яковлев М.В. Прием и перевод на другую работу. М.: Юрид. лит., 1967.
23. Тихомирова Л.В., Тихомиров М.Ю. Трудовой договор: Постатейный комментарий к разделу III Трудового кодекса РФ. М., 2002.
24. Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. М.: Проспект, 2002.
25. Тихомиров М. Трудовой договор: настольная книга работника кадровой службы. М.: Гардарика, 2002
26. Трудовое право в жизни человека / Фатуев А.А.. – М.; Юрид. лит., 1991.
27. Трудовой договор / Лившиц Р.З., Орловский Ю.П., Чубайс Б.М.. – М.; Наука, 1986. – 174 с.
28. Толкунова В.Н. Трудовой договор. «Советское трудовое право». М.: Высшая школа, 1987.
29. Трудовое право: Учебник / Под ред. Пашкова А.С., Смирнова О.В. СПб.: Санкт-Петербургский госуниверситет, 1988.
30. Трудовое право / Александров Н.Г., Астрахан Е.И., Ширвинский В.И.. – М.; Госюриздат, 1949. – 151 с.
31. Трудовое право: Курс лекций / Толкунова В.Н.. – М.; ООО “ТК Велби”, 2002.
32. Трудовое право России. // Под ред. Р.З. Ливщица и Ю.П. Орловского. М., 1998.
33. Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты: Сравнительно-правовое исследование / Вильданова М.М., Гайдаенко-Шер Н.И., Залесский В.В. и др.. – М.; Юристъ, 2002.
34. Трудовое право: на пути к рынку / Куренной А.М. – 2-е изд., доп. и перераб.. – М.; Дело, 1997. Чиканова Л. Трудовой договор // Хозяйство и право. М., 2002. № 6. c.12-27