(495) 648-49-51

на связи с 11.00 до 19.00

Напишем на заказ:

Магистерские диссертации
Дипломные работы
Курсовые работы
Другие работы.

Скачать дипломную работу

 

Университет Российской академии Образования

Юридический факультет

Кафедра социально-правовых дисциплин

 

 Перевод на другую работу и изменение существенных условий договора

 

Дипломная работа

 

Научный руководитель –

Доктор юридических наук, профессор

 

Рецензет

Допущена к защите

«           »                          2004г.

 

Дата защиты: «           »                       2004г.

Зав. кафедры                                                    

Оценка:

  (подпись)

 

Москва,  2004г.
План

 

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Понятие перевода на другую работу и классификация

переводов………………………………………………………………………….8

1.1. Гарантии стабильности условий трудового договора,

закрепленные в ТК РФ…………………………………………………………….8

1.2. Понятие перевода на другую работу и отличие от перемещения………..14

1.3. Классификация переводов на другую работу……………………………..38

Глава 2. Переводы на другую работу по инициативе одной из сторон

трудового договора и третьих лиц……………………………………………43

2.1. Переводы на другую работу по инициативе работника обязательные

для работодателя…………………………………………………………………43

2.2. Переводы на другую работу работодателя обязательные

для работника……………………………………………………………………56

Глава 3. Изменение существенных условий трудового договора………...62

3.1. Отличие изменений существенных условий трудового договора

от перевода на другую работу…………………………………………………...62

3.2. Правовые последствия отказа работника от продолжения работы

в связи с изменением существенных условий трудового договора…………..

Глава 4. Порядок рассмотрения трудовых споров о переводе на

другую работу и правовые последствия незаконного перевода………….70

4.1. Порядок рассмотрения трудовых споров о переводе работника

на другую работу…………………………………………………………………70

4.2. Правовые последствия незаконных переводов на другую работу……….76

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………78

Библиография………………………………………………………………...….80

ВВЕДЕНИЕ

 

Конституция Российской Федерации, имеющая высшую юридическую силу и служащая юридической базой для всех отраслей права, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относятся свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду. «Труд свободен. Каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию» (ст. 37 Конституции РФ). Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, полностью отвечает положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, и в определенной мере уже нашел отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве, свобода труда  означает, что только самому гражданину принадлежит исключительное право распоряжаться своими  способностями  к производительному и творческому труду.

Реализовать это право гражданин может путем заключения трудового договора, коллективного договора, соглашений при этом он приобретает право на своевременную и, в полном размере, выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей дос­тойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Все граждане России имеют равное право доступа к любым должностям а государственных органах в соответствии со своей профессией, и без какой-либо дискриминации.

Следует отметить, что еще в самом начале XX века крупнейший ученый-цивилист И.А. Покровский писал: «Всякий договор является осу­ществлением частной автономии, осуществлением активной свободы... Вследствие этого верховным началом является принцип договорной сво­боды»[1]. Он отмечал, что именно вследствие этой свободы договорных соглашений возможны случаи самой жестокой экономической эксплуатации; сторона, экономически сильнейшая, пользуясь нуждой стороны слабейшей, ставит ей тяжелые условия, на которые та по необходимости должна согласиться. Это положение является весьма актуальным в настоящее время в период развития рыночных отношений современной России, особенно, применительно к трудовому праву, поскольку, его основными функциями являются социальная и защитная.

Реализовать принцип, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ, ра­ботник может на основании трудового договора в безопасных условиях, при этом обязанность обеспечения этих условий лежит на работодателе. В правовой литературе трудовой договор является одним из наиболее часто и тщательно изучаемых институтов трудового права. Ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее - Кодекс, ТК РФ) определяет трудовой договор как двустороннее соглашение. Одной стороной трудового договора выступает работник, другой - работодатель.

Правильное определение понятия трудового договора имеет весьма важное значение, т.к. выявляет его предмет и определяет права и обязан­ности сторон этого договора, обеспечивает охрану интересов работников, предусмотренных ст. 37 Конституции РФ.

Легальное определение понятия трудового договора дано в ст. 56 Трудового кодекса РФ. На наш взгляд, такое понятие не отражает всех специ­фических особенностей и черт трудового договора в данной отрасли. Труд применяется именно в конкретных отраслях с присущей им спецификой, которая, разумеется, должна неизбежно найти отражение и в особом правовом регулировании трудового договора. Это обстоятельство оказывает существенное влияние на содержание договора применительно к особенностям условий труда в различных отраслях, требует его уточнения и дополнения. Определенным образом оно влияет и на решение вопроса о правосубьектности сторон трудового договора.

В современных условиях государство, как правило, устанавливает в сфере трудовых отношений лишь главные принципы регулирования условий труда, основные минимальные трудовые права и их гарантии для ра­ботников, в отличие от социалистической эпохи, когда государство было практически и монопольным собственником, и почти единственным рабо­тодателем, централизованно устанавливавшим практически все условия труда, и мало оставалось места для договорного метода регулирования трудовых отношений. Ныне расширяется метод индивидуальных дого­ворных условий труда, что позволяет лучше учитывать личные особенности работника, конкретизировать его трудовые обязанности, а также учитывать особенности условий труда как в сфере производства, так и в сфере управления.

Конституционные нормы, касающиеся реализации принципа свободы труда на основе трудового договора, конкретизируются в законодательных и иных нормативных актах. Законодательство России о труде состоит из международно-правовых актов, ратифицированных Российской Федерацией (Всеобщая декларация прав человека; Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах и др.). Конвенций Меж­дународной организации труда (МОТ), нового Трудового кодекса РФ, дру­гих актов трудового законодательства РФ и ее субъектов.

Трудовой договор - наиболее распространенный способ реализации принципа свободы труда, когда каждый гражданин самостоятельно распо­ряжается своими способностями к труду, выбирая: вести предпринимательскую деятельность самому или вступить в договорные отношения с хозяйствующими субъектами. При этом путем заключения трудового до­говора граждане реализуют не только свой принцип свободы труда в соот­ветствии со ст. 37 Конституции РФ, но и право на выбор специальности, профессии, рода занятий, а также на выбор места работы. Какие-либо из­менения в условиях труда, в соответствии с заключенным трудовым дого­вором, по общему правилу, возможны только с согласия работника. Пре­кратить же обязательства по труду он может в любой момент по собствен­ному желанию, либо по соглашению сторон, либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а по инициативе работодателя в строго ограни­ченных законом случаях.

Таким образом, трудовой договор является одним из центральных институтов трудового права России. Этот институт включает в себя нормы, касающиеся приема на работу, изменения трудового договора и прекращения трудового договора.

В предложенной дипломной работе рассматриваются вопросы, связанные с переводом на другую работу.

Обширнейшая сфера применения данных юридических норм постоянно обуславливает возникновение множества практических вопросов, требующих теоретического осмысливания и дальнейшего совершенство­вания законодательства.

По существу (прямо или косвенно) переводы связаны с мощным пластом трудовых правовых отношений.

В частности, на содержание понятия переводов не могут не влиять определения рабочего места, трудовой функции, профессии, специальности, квалификации, места работы, правосубъектности предприятия.

Считая актуальной проблему развития Российского законодательства о переводах на другую работу в целом, нельзя не признать того, что отдельные ее аспекты представителями юридической науки исследованы практически полно.

Круг затрагиваемых переводами отношений десятилетиями выявлялся и анализировался в диссертациях, монографиях, статьях — научными и практическими работниками; в обзорах, комментариях, разъяснениях — судебными, государственными, профсоюзными органами.

В целом работа носит проблемный характер. Основная ее задача состоит в том, чтобы проанализировать освещенные в литературе и изученные на практике вопросы, связанные с институтом «переводы на дру­гую работу».

Изучение вопросов о переводах на другую работу в данной работе в основном осуществлялось при помощи традиционного для правовых наук технико-юридического метода, то есть комментирования, научной систематизации и документального толкования норм действующего Российского права с применением приемов формальной логики.

Некоторые выводы получены автором путем исторического анализа развития законодательства о переводах на другую работу. Автор анализировал законодательный материал, руководящие акты судебной практики, приказы администрации отдельных предприятий, учреждений, организаций о переводах на другую работу, судебные решения и определения, специально-правовую.

 

Глава 1. Понятие перевода на другую работу и классификация переводов

Параграф 1. Гарантии стабильности условий трудового договора, закрепленных в ТК РФ

Содержание трудового правоотношения составляют права и обязанности сторон, которые должны неукоснительно соблюдаться. Принцип обязательности условий трудового договора, положений трудового законодательства, подзаконных нормативных актов, коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов подчеркивает правовой характер связи, возникающей между работником и работодателем на основании заключенного трудового договора.

Работник в процессе трудовой деятельности подчиняется работодателю, его распоряжениям, указаниям, внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации. Подчиненное положение работника находит отражение в возложенных на него обязанностях: добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя, выполнять установленные нормы труда.

Работодатель наделен правом требовать от работника исполнения указанных обязанностей и применять дисциплинарную и материальную ответственность в случае их неисполнения.

Несамостоятельный характер труда по трудовому договору, экономическая и организационная зависимость работника от работодателя предопределяют необходимость создания системы социальной защиты работника. Нормы трудового права основаны на соотношении обязанности работника подчиняться работодателю и обязанности работодателя предоставить взамен весь комплекс предусмотренных трудовым законодательством (и другими актами, содержащими нормы трудового права), а также трудовым договором гарантий. Работник имеет право не только требовать от работодателя выполнения его обязанностей, но и добиться их принудительного исполнения.

Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Одной стороной трудового договора выступает работник, другой - работодатель.

Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить работника работой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателя об отсутствии работы, но работодатель по каким-либо причинам работу не предоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в размерах, установленных ст. 157 Кодекса.

Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям охраны труда. Под условиями труда в данном случае понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 9 Кодекса).

Трудовым договором устанавливается обязанность работодателя выплачивать заработную плату работнику своевременно и в том объеме, который определен этим договором. По общим правилам, установленным ст. 136 Кодекса, заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым договором.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Условия трудового договора обязательны для соблюдения сторонами, поэтому работодатель вправе требовать от работника выполнения только той работы, на которую этот работник согласился при заключении трудового договора.

По взаимному согласию сторон в трудовой договор могут быть внесены изменения, касающиеся трудовой функции работника, круга его обязанностей либо выполнения дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей) или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Изменение трудовой функций (работы по определенной специальности, квалификации или должности) связано с переводом работника на другую работу.

Перевод на другую постоянную работу возможен только с письменного согласия работника (ст. 72 Кодекса). Временный перевод на другую работу, не связанный с производственной необходимостью, также должен производиться с согласия работника.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право перевести работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу без его согласия. Об исключительных случаях и порядке такого перевода см. ст. 74 Кодекса.

Необходимость выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, может быть связана со случаями изменения организационных или технологических условий труда. В этих случаях существенные условия трудового договора, определенные сторонами, могут быть изменены по инициативе работодателя (ст. 73 Кодекса).

Работодатель может предложить работнику пересмотреть условия заключенного договора в части, касающейся объема выполняемых им обязанностей по конкретной трудовой функции, а также предложить ему выполнение наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего работника.

Если работник не согласится с предложениями работодателя, он может быть уволен в соответствии с п. 7 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора) в порядке, установленном ст. 73 Кодекса.

Переводом на другую постоянную работу в соответствии с ч. 1 статьи 72 Кодекса является, во-первых, поручение работнику трудовой функции, не соответствующей той, которая была обусловлена трудовым договором, т.е. работы по другой специальности, квалификации или должности, и, во-вторых, поручение работы, при выполнении которой изменяются существенные условия трудового договора. Перечень таких условий предусмотрен ст. 57 ТК. К ним относятся, в частности: условия и размер оплаты труда, льготы, режим работы (в т.ч. установление или отмена неполного рабочего времени), наименования должности, специальности, профессии и др.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации, а также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Если перевод на другую постоянную работу в той же организации осуществляется без письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод.

В тех случаях, когда переведенный на другую постоянную работу в той же организации работник добровольно приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод нарушает действующее законодательство, он вправе обжаловать незаконный перевод в органы по рассмотрению трудовых споров.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации, а также перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Соответствующая запись о переводе вносится в трудовую книжку.

При переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по устройству на новом месте и др.

Под другой принято понимать местность за пределами административно - территориальных границ соответствующего населенного пункта. Перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК. Отказ от перевода в филиал или представительство, расположенные в другой местности, не может служить основанием для расторжения трудового договора, если сам работодатель в эту другую местность не перемещается.

Свобода и добровольность волеизъявления при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении способствуют устойчивости трудовых договоров.

Гражданин, поступая на работу к работодателю и заключая трудовой договор, преследует определенные интересы, не всегда совпадающие с интересами работодателя. Последний стремится к тому, чтобы работник выполнял как можно больший объем работ, максимальное количество функций. Работник же в свою очередь, в соответствии с заключаемым трудовым договором, обязуется выполнять работу лишь в рамках опреде­ленной трудовой функции (конкретной профессии, специальности, квали­фикации или должности).

Трудовой кодекс РФ прямо запрещает работодателю требовать от ра­ботника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). В этой норме закреплена устойчивость не только трудо­вой функции работника, но и всех условий трудового договора.

Как уже отмечалось, условия трудового договора не могут быть изме­нены в одностороннем порядке - здесь должна соблюдаться та же самая процедура, что и при его заключении, т.е. взаимное согласие сторон.

Необходимые (существенные) условия трудового договора, а также производные условия, предусмотренные законодательством, могут быть изменены в процессе трудовой деятельности конкретного работника, но при условии, что изменения будут произведены с согласия самого-работ­ника и не будут противоречить норме ст. 8 ТК РФ о запрещении ухудше­ния положения работника по сравнению с трудовым законодательством.

Производные условия трудового договора могут быть изменены зако­нодателем. На такое изменение не требуется согласия сторон трудового договора.

Не подлежат какому-либо пересмотру и изменению сторонами догово­ра нормы и положения, касающиеся самого производственного процесса, разрабатываемые соответствующими министерствами и ведомствами на основе объективно-действующих физических и химических закономер­ностей и связанных с ними технологических особенностей отдельных производств, имеющие императивный характер, нормы охраны труда.

Охрана трупа - система законодательных актов, социально-экономических, организационных, технических, гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда. И изменение охраны труда возможно работодателем лишь в сторону улучшения ее для работника.

Изменение трудового договора - это изменение одного или нескольких существенных условий этого договора. Такое изменение содержания тру­дового договора возможно в следующих его формах:

1) перевод на другую работу (ст. 72 ТК РФ);

2) изменение существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);

3) перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому ра­ботодателю или переход на выборную работу (должность). Здесь прежний трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 77 ТК РФ и заключается новый с другим работодателем;

4) изменение трудового законодательства, меняющее то или иное про­изводное условие трудового договора;

5) смена собственника имущества организации, изменение подведом­ственности организации, ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ).

1.2. Понятие перевода на другую работу и отличие его от перемещения

В соответствии с п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» исходя из содержания статей 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.

Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (часть первая статьи 72, статья 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

В странах Запада общепризнанным принципом в отношении изменений трудового договора является jus variandi[2], т.е. право нанимателя пере­вести работника, даже вопреки его согласию, на другую работу. Принцип jus variandi несовместим с правом работника на статус-кво, т.е. на постоянное сохранение условий труда, предусмотренных при заключении трудового договора. Наниматель свободен по своему усмотрению изменить их с согласия, а в ряде случаев и без согласия работника. Только в Италии законодательством внесена корректировка в принцип jus variandi[3]. Там ус­тановлено, что перевод работника на низшую по квалификации и оплате работу, как правило, не допускается.

Возможность временных и постоянных изменений трудового договора там обусловлена директивной властью работодателя, которая включает право совершенствовать организацию производства и труда, а отсюда и правомочие вносить изменения в содержание трудовых функций и всех иных существенных компонентов трудовой деятельности.

Таким образом, добившись согласия работника на новацию содержа­ния трудового договора (контракта), работодатель там вправе в любой мо­мент изменить существенные условия трудового договора.

По общему правилу, если перевод на другую работу не ведет к сокра­щению заработной платы и к изменению существенных условий труда (это определяют суды в каждом конкретном случае), то такой перевод считается не изменением условий трудового договора, а применением трудового договора работодателем и не требует согласия работника (по российской терминологии - это перемещение работника).

Таким образом, там изменения, связанные с реализацией трудового договора, возможны без согласия работника. Изменения же, равнозначные новации трудового договора, требуют такого согласия.

В то же время одностороннее изменение работодателем существенных условий трудового договора дает работнику право требовать расторжения договора и возмещения в связи с этим материального ущерба. В этом случае возможно расторжение трудового договора и по инициативе работодателя, если работник отказывается от продолжения работы с изменившимися условиями. Суды в большинстве стран считают обоснованным перевод работника на другую работу с существенными изменениями условий труда, если это обусловлено требованиями производства, техническим прогрессом[4]. Если же суд найдет действие нанимателя необоснованным, составляющим «злоупотребление правом», работник может рассчитывать лишь на материальное возмещение[5], а не на восстановление на прежней работе. По существу наш законодатель в ст. 73 ТК РФ пошел по пути западных стран и снизил здесь гарантии трудовых прав в оговоренных трудовым договором условиях. Является ли это прогрессом? Думается, что нет.

Ранее действовавший КЗоТ РФ не предусматривал определенной формы выражения работником согласия на перевод, то есть ранее оно могло быть дано как в письменной, так и в устной форме. Но поскольку трудовой договор заключался в письменной форме, то его изменение требовало письменного согласия работника. Это положение нашло отражение в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 16 от 22 декабря 1992 года «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», где в частности, было сказано, что согласие работника на перевод на том же предприятии, в учреждении, организации, а также в другое предприятие, учреждение, организацию, либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией должно быть получено адми­нистрацией в письменной форме (п. 12).

В Постановлении также оговаривалось, что согласие на перевод могло быть дано и в устной форме.

В указанном Постановлении было предусмотрено, что если перевод осуще­ствлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению данной работы, такой перевод может считаться законным. Однако сам по себе факт перехода работника на другую работу не может расцениваться как согласие на перевод, если действия администрации были им своевременно обжалованы.

При решении подобных вопросов на практике возникало немало трудностей. Это было связано, прежде всего, с крайней неопределенностью отношений сторон при переводе. Ведь термин «своевременное обжалова­ние» в законе не подкреплен ни точкой отсчета, ни продолжительностью календарного периода. Да и сроки обращения за разрешением трудовых споров по переводам не имели никаких ограничений, и 3-месячный срок на их обжалование был введен только 20 декабря 1983 года[6]. Все это не позволяло единообразно решать в КТС споры о переводах, и фактически решение изменений конкретных ситуаций в трудовом договоре передавалось на усмотрение судов.

В Трудовом кодексе РФ в ст. 72 закреплена норма о том, что необходимо письменное согласие на перевод. Фиксация согласия работника на перевод в письменной форме, вероятно, является целесообразной мерой позволяющей избежать ещё часто встречающиеся на практике ущемлении трудовых прав работников при переводах.

При этом такое согласие, как представляется, должно быть конкретным – не о переводе вообще, а о переводе на конкретную  работу. Прежде чем издать приказ о переводе, администрация обязана подробно ознакомить работника со всеми условиями его труда на той работе, куда его предполагается перевести.

Другим условием правомерности перевода является его совершенно добровольный характер, т.е. отсутствие каких бы то ни было форм прину­ждения, давления со стороны работодателя на волю работника по даче согласия на перевод.

Так, Т. обратился в суд с иском к Московскому автомобильно-дорож­ному колледжу о восстановлении в прежней должности. Т. был переведен без его письменного согласия с должности заместителя директора на долж­ность преподавателя. К работе по другой должности Т. приступил, выполнял ее некоторое время и не оспаривал. Затем обратился к администрации с заявлением восстановить его в прежней должности, так как согласия на перевод на должность преподавателя он не давал и исполнять эту должность не желает. В переводе на прежнюю должность Т. было отказано.

В суде ответчик пояснил, что письменного согласия Т. действительно не давал, но приступил к работе по должности преподавателя, выполнял ее некоторое время, а значит тем самым выразил свое согласие. Восстанавливая Т. на работе в прежней должности, суд правомерно указал, что тот факт, что Т. приступил к другой работе и выполнял ее, не доказывает, что он согласился с таким переводом добровольно и имел намерение работать на новой должности.

Другой пример. Н., работавшая в должности управляющей Печерским  отделением  Сбербанка Российской  Федерации,  была предупреждена об увольнении по п. 1 ст. 254 КЗоТ, т.е. за однократное грубое  нарушение  возложенных на нее обязанностей. Позднее администрация объявила ей, что готова изменить меру дисциплинарного взыскания на строгий выговор, но при условии, если Н. согласится на перевод на должность заместителя управляющего. Н. дала письменное согласие на перевод, однако впоследствии обратилась в суд с иском о восстановлении на прежней работе. В суде Н. пояснила, что заявление о переводе написала под давлением администрации, которая угрожала ей тем, что в случае отказа от перевода она будет уволена по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ.

Проверив все обстоятельства дела, суд пришел к выводу, что согласие Н. на перевод на другую работу было вынужденным. Заявление о переводе написано под угрозой быть уволенной. Суд восстановил Н. в прежней должности.

Однако о «совершенно добровольном согласии» на перевод говорить нельзя. Предложения о переводе по инициативе работодателя поступают обычно от него по самым разнообразным причинам производственного характера, которые нередко от него никак не зависят и, в то же время, так или иначе, затрагивают интересы работника. Поэтому, как правило, всегда можно найти обстоятельства, позволяющие утверждать, что администрация оказывала влияние на формирование поведения работника, на его желания, волю, то есть, вынуждала дать согласие на перевод.

Ни законодательство, ни практика не признают правовых последствий за конклюдентными действиями, которые как в трудовых отношениях, так и во всех иных сферах жизнедеятельности человека, встречаются довольно часто.

Принято считать, что заключение трудового договора, по общему правилу, осуществляется путем непосредственного соглашения между работником и работодателем относительно необходимых условий (места работы, ее начала, трудовой функции и размера заработной платы).

На практике работодатель часто злоупотребляет своим положением и составляет приказы неопределенного содержания, упоминая в них лишь о зачислении на работу. В результате на работника из-за его правовой неос­ведомленности практически возлагаются неблагоприятные последствия. Ведь каждое из возможных перемещений может означать очень серьезные изменения условий труда: его содержания, условий оплаты.

Содержание трудового договора определяется на момент его заключения, и всякие дополнения и изменения предполагают новые соглашения субъектов трудового правоотношения. И если перевод  работника на другую работу совершен с соблюдением законодательства, то отказ работника от выполнения другой работы признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом (п. 19 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Наличие категории перевода в трудовом праве обусловливается необ­ходимостью эффективного функционирования организаций, пропорцио­нального развития отраслей экономики страны и трудоустройства высво­бождаемых работников.

Круг затрагиваемых переводами отношений десятилетиями выявлялся и анализировался научными и практическими работниками в диссертациях, монографиях, статьях, в обзорах, комментариях, разъяснениях судебными, государственными и другими органами.

Определяемый объективной реальностью и выражаемый специфиче­скими правовыми признаками, перевод имеет важное значение для охраны прав и здоровья работника, развития его способностей.

Для организаций переводы предопределяют свободу усмотрения работодателя по распределению рабочей силы, организации труда, рациональному использованию техники и оборудования. Для государства и общества в целом — это одно из действенных средств по распределению трудовых ресурсов, росту производительности труда и повышению благосостояния народа.

Вопросы об изменении трудового договора, переводе и перемещении работника на практике всегда актуальны, поскольку они связаны как с ин­тересами производства, работодателя, так и с правами и интересами ра­ботника.

Еще в начале XX века российский ученый в области трудового права Л.С. Таль исследовал трудовой договор того времени. Он отмечал хозяйскую власть над работником, которая распространялась не только на его труд, но и на личность работника, при этом произвол хозяина-предпри­нимателя ничем не ограничивался[7].

Следующая страница >>